１ 問題社員とは
上司の指示に従わない、無断欠勤を繰り返すなどにより、会社に悪影響を与える社員のことをいいます。問題社員といっても、その中身は様々です。
問題社員への対応を放置してしまうと、業務上のミスにより取引先からの信用を失ったり、他の社員に過大な負担が生じて有能な人材が退職してしまうなど、会社にとって重大な損害を引き起こすことになるため、速やかな対応が必要です。
もっとも、問題社員に対して誤った対応を取ると、会社が紛争に巻き込まれるリスクがあるため、慎重に対応する必要があります。
２ 問題社員の５つの類型
問題社員を大別すると概ね以下の５類型になります。
（1） 上司の指示に従わない。
（2） 無断欠勤を繰り返す。
（3） パワハラやセクハラをしている。
（4） 能力に問題があり仕事ができない。（ローパフォーマー社員）
（5） 横領などの違法行為に及んでいる。
３ 弁護士による問題社員対応
（1） 上司の指示に従わない問題社員について
従業員は、労働契約の範囲内で、仕事の内容・遂行方法・場所などに関して会社の指示に従った労働を誠実に遂行する義務があります。
上司の指示が不合理でないかぎり、その指示に従わない社員に対しては、まず指導・注意を行い、社員への改善を促すことになります。その際、指示に従わない理由を確認することで、解決策が見つかり事態の改善につながることもあるでしょう。
その場合、指導や注意は、できるだけ書面で行うようにします。この点、書面を作成しない経営者もいますが、書面は、会社側が社員の改善に向けた努力を行っていることの証拠となり、最終的に懲戒処分を行う際の証拠となります。
このような改善に向けた努力をしても、その従業員に改善が見られない場合は、やむなく、懲戒処分を検討することになります。
但し、いきなり重い処分をすると、懲戒権の濫用になるおそれがありますので、けん責処分程度にして、従業員の改善を引き続き促すことが望ましいといえます。
それでもなお、改善が見られなければ、減給や出勤停止といった重い処分を検討することになります。このような重い処分をするためにも、事前の書面による指導や注意がとても重要になります。
（2） 無断欠勤を繰り返す問題社員への対応
無断欠勤は、従業員の基本的義務である労務提供義務を怠るものとして、極めて重大な義務違反です。会社としては、まず、欠勤理由がどのようなものかを確認する必要があります。
例えば、会社内のセクハラが欠勤の理由であれば、その問題を社内で解決し、本人が出勤できる環境を整えることが必要になってきます。
そして、合理的な理由がない欠勤であれば、会社としては、改善に向けた指導をして、従業員の自覚を促すことになります。このとき、指導の内容を書面に記録して残しておくべきです。改善に向けた指導をしても無断欠勤が改善されない場合、懲戒処分を検討することになります。
なお、無断欠勤が懲戒事由として就業規則に定められていない場合は、早急に整備する必要があります。
そして、懲戒処分をする前に、まずは「警告書」などで「今後改善がない場合は懲戒処分があり得る。」ことを通告します。それでも改善がない場合は、懲戒処分の実施を検討することになりますが、その場合も、いきなり重い処分をすると違法の評価を受けることがあるので、軽い処分のプロセスを経てから、より重い処分（最終的には解雇）の検討をすべきです。
（3） パワハラやセクハラを行う問題社員に対する対応
職場のパワーハラスメントやセクシュアルハラスメント等のハラスメントは、労働者が能力を十分に発揮することの妨げとなります。また、個人としての尊厳や人格を不当に傷つけるなどの人権に関わる許されない行為です。また、企業にとっても、職場秩序の乱れや業務への支障が生じたり、貴重な人材の損失につながり、社会的評価にも悪影響を与えかねない大きな問題です。
職場におけるパワーハラスメントは
① 優越的な関係を背景とした言動であって
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③ 労働者の就業環境が害されるもの
であり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。労働施策総合推進法３０条の２第１項により、事業主は、労働者からの相談に応じるなど、雇用管理上必要な措置を講じなければなりません。
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。
職場におけるセクシュアルハラスメントは、職場において行われる「性的な言動」に対する労働者の対応により、その労働者が労働条件について不利益を受けたり「性的な言動」により就業環境が害されたりすることをいいます。
男女雇用機会均等法第１１条では、職場におけるセクシュアルハラスメントについて、事業主に防止措置を講じることを義務付けています。
そして、「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（平成18年厚生労働省告示615号）は、①事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発、②相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、③職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応、④相談者のプライバシー保護のための必要な措置や相談に対する不利益措置の禁止などの措置を規定しています。
会社は、社員に対し、働きやすい環境を保つように配慮する義務がありますので、上記の指針に沿って、職場環境への配慮義務を果たす必要があります。
ハラスメント被害申出があった場合は、被害者のプライバシーに配慮しつつ、事実関係の調査を行う必要があります。また、加害者とされた側に対しても、弁明の機会を与え、適正な手続に基づく調査を進めることになります。
そして、ハラスメントが確認された場合は、「就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書や職場におけるハラスメントに関する規程等に基づき、加害者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずること。あわせて、事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪等の措置を講ずる」必要があります。
会社としては、ハラスメントの事実があると判断した場合は、就業規則に従い、そのハラスメントの程度等の諸般の事情を考慮し、適切に懲戒権を行使する必要があります。
（4）ローパフォーマー社員対応について
ア ローパフォーマー社員とは
ローパフォーマー社員とは、業務上のパフォーマンスが期待値を満たさない、すなわち業績や成果が一定の水準に達しない従業員のことを指します。
イ ローパフォーマー社員の特徴など
ローパフォーマー社員の存在は、他の社員のモチベーションに影響を及ぼす可能性もあります。他の社員が彼らの仕事を補完しなければならない場合や、公平性を欠くと感じる場合、組織全体のモラルが低下する可能性があります。
ローパフォーマー社員自身もまた、仕事の成果が上がらないことが原因で、職場で孤立する可能性があります。これは、その社員のモチベーションや自信をさらに低下させ、パフォーマンスの改善を困難にする可能性があります。
ウ ローパフォーマー社員への対応に関するリスク
ローパフォーマー社員など仕事ができない社員への対応を誤ると、企業を窮地に追い込むことがあります。例えば、指導の過程でパワハラなどの問題を引き起こすと、従業員から精神疾患の発症などを主張され、労災認定されると安全配慮義務違反の責任を問われることになりかねません。そのため、企業側としても適切な対策を練り、取り組むことが求められます。
エ ローパフォーマー社員への対応方法
対応策としてまず考えられるのは、パフォーマンス向上のためのトレーニングやスキル向上の機会を提供することです。ローパフォーマー社員が必要としているスキルや知識を特定し、それを身につけるための機会を提供します。同時に、フィードバックとコーチングも重要です。人事考課制度を有効に活用するなどして、具体的な改善点と目標を設定し、その達成を支援します。
しかしながら、全ての社員がトレーニングによって改善するわけではありません。その場合、他のポジションへの異動を検討することも一つの手段です。その社員がより適性を発揮できる、または新しいスキルを習得できるような職務を探すことです。また、改善がなされない場合は、人事考課により、昇給や賞与の程度で相応の判定をする措置をとることになります。
社員の能力・効率の劣悪さの程度が著しく、就業規則上の懲戒事由に該当する場合は、懲戒権の行使の対象になりえます。また、社員としての適正を欠くほどに劣悪な場合は、普通解雇事由に該当することもあり得ます。もっとも、裁判例では、このような場合の解雇が認められるのは限定的ですので、慎重な対応が必要になります。
（5）横領をする従業員への対応方法について
ア 従業員の横領行為について
従業員の横領行為とは、従業員が自己の利益のために、会社の資産を不正に取得する行為を指します。具体的には会社の資金を不正に着服したり、備品を私的に利用したりすることが該当します。
横領は刑法上の犯罪であり、罰則の対象となります。（刑法第２５３条：業務上横領罪、１０年以下の懲役）。会社が被る損害は金銭的なものだけでなく、組織の信用失墜や社員間の信頼関係の破綻といった、計り知れない影響を及ぼす可能性があります。
イ 会社が従業員の横領行為を放置するリスク
金銭的な損失：横領行為により、会社は直接的な金銭的損失を被ります。
社員間の信頼関係の破綻：横領行為が発覚した場合、社員間の信頼関係が破綻し、職場の雰囲気が悪化する可能性があります。
企業イメージの低下：横領が外部に露見した場合、企業の信頼性やイメージが大きく低下します。
これらのリスクは、企業の存続に大きな影響を及ぼす可能性があります。従って、横領行為は早期に発見し、適切に対処することが求められます。
ウ 従業員の横領行為への対処方法について
会社の財産を横領した従業員に対して、以下のような対処方法が考えられます。
内部調査：疑惑が持たれた段階で、内部調査を行った上で事実関係を確認します。その際、詳細な記録を残すことで、その後に証拠として活用することが可能です。
従業員への懲戒処分：横領が確認された場合、解雇などの厳重な処分を下すことが考えられます。ただし、解雇は厳格に審査されるため、解雇の適正を裏付ける十分な証拠が必要です。
刑事告訴：横領は犯罪行為であるため、捜査機関に告訴し、刑事責任を問うことも可能です。まずは示談の話し合いをすることが一般的ですが、従業員側が示談に応じない場合は、裁判所に訴訟提起する手段もあり得ます。
従業員の横領は企業にとって深刻な問題です。早期発見と適切な対応が求められますが、法的な視点からも適切に対応することが重要です。
４ 弁護士に依頼するメリット
問題社員への対応方法は、警告や指導のような対応から、配置転換、懲戒処分、退職勧奨、解雇など、一連の流れを適切に行う必要があります。
弁護士は、法的な観点から問題の解決をサポートします。具体的には、内部調査の方法、懲戒処分の適切さ、刑事告訴の有無、損害賠償請求の可能性などについてアドバイスを提供します。また、訴訟が必要となった場合には、裁判を通じて会社の利益を守るためのサポートを提供します。
Last Updated on 5月 24, 2024 by kigyo-kumatalaw
この記事の執筆者：熊田佳弘 私たちを取り巻く環境は日々変化を続けており、様々な法的リスクがあります。トラブルの主な原因となる人と人の関係は多種多様で、どれ一つ同じものはなく、同じ解決はできません。当事務所では、まず、依頼者の皆様を温かくお迎えして、客観的事実や心情をお聞きし、紛争の本質を理解するのが最適な解決につながると考えています。どんなに困難な事件でも必ず解決して明るい未来を築くことができると確信し、依頼者の皆様に最大の利益を獲得して頂くことを目標としています。企業がかかえる問題から、個人に関する問題まで、広く対応しています。早い段階で弁護士に相談することはとても重要なことだと考えています。お気軽にご相談にお越しください。 |
