１ 就業規則とは？
就業規則は、使用者が作成する職場規律や労働条件を定めた文書です（労働基準法８９条）。これは、会社を守る上で極めて重要です。
労働基準法では常時１０人以上の労働者を使用する使用者に就業規則作成を義務付けています。しかし、業種・業態ごとに抱える課題も異なるため、企業ごとに内容を書き換える必要があります。また、作成後も法改正があるたびに就業規則について見直す必要があります。
２ 就業規則に関する問題を放置する危険性
（1） 労働基準法違反になります
労働基準法では常時雇用する従業員が１０人を超える企業には、就業規則の作成を義務付けています。そのため、常時雇用する従業員が１０人を超える企業で就業規則を作成していない場合は法律違反になります。法律違反になった場合は、罰則が科される可能性があるほか、労働基準監督署から調査がなされる場合があります。労働基準監督署の調査の後、指導、是正勧告をされるというリスクもあります。
（2） トラブルに対処できません
労働基準法上では、常時雇用する従業員が１０人を超える企業には作成義務があることになっていますが、使用する労働者が１０人未満の場合でも作成することが好ましいといえます。労働紛争等のトラブルが起きた際、就業規則が存在しなければ、解決の基準がない状態になりかねません。就業規則作成は、労働者とのトラブルを未然に防ぐことになりますし、問題が発生した際に、問題の悪化リスクを抑えるためにも就業規則の作成が必要です。
３ 就業規則の作成義務について
常時１０人以上の労働者を使用する使用者について、就業規則の作成と労働基準監督署への届出が義務づけられています。また、就業規則を変更したときも同様としています。（労働基準法８９条）
「常時」とは、「常態として」の意味であり、一時的に１０人未満であっても通常１０人以上使用していれば、就業規則作成義務があります。
１０人には全ての労働者、したがって、パート労働者や契約社員、臨時工などの非典型雇用労働者もカウントされます。ただし、派遣労働者は、派遣先企業の雇用される労働者ではないので事業場の労働者にはカウントされません。
「１０人以上」の算定単位は企業ではなく「事業場」（支店や営業所等）とされています。届出も各事業場毎になされるのが原則ですが、複数の事業場がある企業で、各事業場に同一の就業規則を適用する場合には、本社が一括して届け出ることができるとされています。
４ 就業規則への記載事項について
（1） 就業規則に記載すべき事項には、「絶対的記載事項」（常に記載しなければならないもの）と、「相対的記載事項」（定めをする場合には必ず記載する必要のあるもの）とがあります。これら以外の事項（任意的記載事項）を就業規則に記載することについては特に制限はありません。
（2） 絶対的記載事項としては以下のものがあります。
① 始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇など
② 賃金の決定、計算方法、支払の方法、昇給に関する事項など
③ 退職に関する事項
（3） 相対的記載事項としては以下のものがあります。
① 退職手当
② 臨時の賃金・最低賃金
③ 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定め
④ 安全衛生、職業訓練、災害補償・業務外傷病扶助
⑤ 表彰及び制裁
⑥ 当該事業場の労働者のすべてに適用される定め
企業によっては、さらに詳細に規定している場合があります。
５ 就業規則の周知について
企業は、就業規則を作成し、従業員に周知することが義務付けられています（労働基準法１０６条）。具体的には、就業規則の制定や変更、従業員への周知・説明などが周知義務に該当します。
就業規則は、従業員と企業との間におけるルールや基準となり、従業員の労働条件や労働環境に関わる重要な情報が記載されています。そのため、企業は就業規則を従業員に十分に周知し、従業員が理解できるような説明や指導を行うことが求められています。また、就業規則の変更があった場合にも、変更内容を従業員に周知することが必要です。周知義務を履行することで、従業員と企業との信頼関係を構築し、スムーズな業務遂行につながることが期待されます。
周知の方法として
① 就業規則を常時各作業場の見やすい場所に掲示し、または備え付ける。
② 書面を交付する。
③ 磁気テープ、磁気ディスクなどに記録し常時確認できる機器を設置する。
が定められています（労働基準法施行規則５２条の２）。
６ 就業規則の効力について
就業規則は、法令や労働協約に反してはなりません（労働基準法９２条)。
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となります（労働基準法９３条、労働契約法１２条）。無効となった部分は、就業規則で定める基準が適用されます。
７ 就業規則の改訂、変更について
（1） 就業規則の変更を行う場合とは？
法令・規則の改正により、就業規則が適合しなくなった場合。
企業の業務内容や組織の変化により、就業規則が適合しなくなった場合。
就業規則が時代にあわなくなった場合。
以上のような場合には、就業規則の変更を検討すべきです。
（2） 就業規則変更の手続（労働基準法９０条）
就業規則の変更には、その事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、ない場合には労働者の過半数を代表する者の意見を聴取する必要があります。
８ 不利益変更について
労働者と合意することなく就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することは原則としてできません（労働契約法９条）。
ただし、変更後の就業規則を従業員に周知させ、かつ、その変更が合理的な場合には、個別の合意がなくとも労働条件の変更が可能です（労働契約法１０条）。
労働条件が不利益になる変更の場合は、従業員に変更の理由を十分に説明し、個別に同意を得ることが望ましいといえます。
９ パート・アルバイトの就業規則
就業規則を作成した場合、通常は、正社員だけでなくパートタイマーやアルバイトといった従業員にも適用となります。
しかし、正社員とパートタイマー等とで福利厚生面等で待遇に差を設ける場合には、就業規則とは別に、パートタイマー就業規則の作成が必要となる場合があります。
10 弁護士に依頼するメリット
就業規則の作成、見直しをお考えの際、また不安を抱えられている際は是非、当事務所にご相談ください。弁護士に依頼することで、就業規則作成のポイントを押さえた上でのアドバイスをさせていただくことが可能です。
また、当事務所では、スポットでのご契約だけではなく、顧問契約でも受け付けております。
当事務所では、訴えを起こされた際の後の交渉はもちろんのこと、トラブルを未然に防ぐための就業規則の整備や職場環境の改善に関して、法的な見地から適切なアドバイスを致します。
残念ながら多くの中小企業では、労働環境が十分に整備されているとは言いがたい状況です。弁護士が法的サポートをすることで、労働環境の整備を行います。
Last Updated on 5月 24, 2024 by kigyo-kumatalaw
この記事の執筆者：熊田佳弘 私たちを取り巻く環境は日々変化を続けており、様々な法的リスクがあります。トラブルの主な原因となる人と人の関係は多種多様で、どれ一つ同じものはなく、同じ解決はできません。当事務所では、まず、依頼者の皆様を温かくお迎えして、客観的事実や心情をお聞きし、紛争の本質を理解するのが最適な解決につながると考えています。どんなに困難な事件でも必ず解決して明るい未来を築くことができると確信し、依頼者の皆様に最大の利益を獲得して頂くことを目標としています。企業がかかえる問題から、個人に関する問題まで、広く対応しています。早い段階で弁護士に相談することはとても重要なことだと考えています。お気軽にご相談にお越しください。 |
