１ 企業側の団体交渉とは？
突然、労働組合から団体交渉を求められたら、どうすればよいでしょうか。
誰に相談していいかわからない、と困惑する経営者の方が多いのではないでしょうか。近年では、大企業や中堅企業における企業別労働組合は協力的な労使関係を確立していることが多く、社内組合が関与する事件は減少していますが、代わって合同労組やコミュニティユニオン（外部ユニオン）が関与する事件が激増しています。これらの合同労組やユニオンは解雇や未払残業代、休職や配置転換などの問題を抱えた従業員の駆け込み寺として機能しており、従業員に代わって使用者と交渉して個別労働紛争の解決を図ることを主要な活動としています。
合同労組やユニオンは日常的に労働問題ばかり扱っているため、当然ながら労働法を熟知しています。何も対策を立てずに交渉に臨んでしまうと主導権を握られ、全面的に労働者側の主張を受け入れなくてはならない状況になりかねません。
従業員が合同労組やユニオンといった労働問題を専門とした組織をあたかも代理人のように利用して力を得ている以上、労働組合との交渉に臨むにあたっては、企業側も弁護士を立て専門的な力をもって対応することはもはや必須と言えます。
２ 企業側の団体交渉におけるやってはいけない行動トップ３
（1） 団体交渉を拒否する
できれば団交はしたくない、というのが本音かと思いますが、使用者が正当な理由なく団体交渉を拒否することは法律で禁止されています。「上部団体の役員が来るので団交しない」などの理由をつけて交渉のテーブルにつかないことも団交拒否にあたります。
形だけ席について誠実に交渉しない場合も団交拒否と見なされかねませんので注意が必要です。
（2） 労働組合に加入した従業員を解雇する
合同労組やユニオンに加入し会社を苦しめる従業員を排除したくなるのは感情として理解できるところです。ストレートにユニオンに加入したことを理由に従業員を解雇する会社はありませんが、能力が低い、就業中に私用メールをしているなど何かと粗探しをして他の理由で従業員を解雇しようとする場合もあります。
しかしながら、解雇権濫用法理が適用される日本の労働法のもとでは、簡単に解雇はできません。解雇が無効となれば、会社は数百万円から１０００万円を超える支払いを命じられるおそれがあります。
また、解雇まではせずとも、社内での嫌がらせなどのハラスメントが疑われる行為があった場合も、新たな労働紛争を引き起こしかねないため注意が必要です。
（3） 支配介入の禁止
労働者が労働組合を結成し、若しくは運営することを支配し、若しくはこれに介入することは禁止されています。
労働組合を敵視する発言や、従業員を労働組合から脱退させようとするなど組織の弱体化・形骸化を狙ったあらゆる行為は支配介入として禁止されています。
一方で、労働組合側はこの支配介入禁止を盾に「あれも貸せ、もっと協力しろ」などと、会社施設の利用や就業時間中での団体交渉を求めてくることがあります。しかしながら、団体交渉に会社施設を使う必要はありませんし、就業時間中に団体交渉を行う必要もありません。組合側の要求を認めてしまうとなし崩し的に交渉が不利な方向へと進んでいきかねませんので、しっかりと線引きをして適切に進める必要があります。
３ 団体交渉対応（主に３６協定に関連して）
（1） 残業・時間外労働には３６協定の締結が必須
労働者に時間外労働、休日労働をさせるためには、災害等の非常事由のある場合を除き、事業場における労使の時間外・休日労働協定を締結することが必要です（労働基準法３６条）。この労使協定は、その条数からサブロク協定と呼ばれ、社会的に最も認知された協定といえます。
労使の間で３６協定を締結することにより、企業は１週間について４０時間、１日について８時間の法定労働時間（労働基準法３２条）を超えて労働者に時間外労働（残業）をさせることが可能になり、また、法定休日（労働基準法３５条１項）に労働させることができます。
（2） ３６協定の当事者
使用者が協定を締結する相手方は、「事業場の労働者の過半数を組織する労働組合（過半数労組）」または、同組合がない場合は、「事業場の労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）」です。
過半数労組または過半数代表者との間で３６協定を締結すれば、組合員か非組合員かを問わず、当該事業場のすべての労働者に３６協定の効力が及びます。
（3） ３６協定の締結を拒否しながら残業を続ける組合員について
団交事項の交渉カードとしての拒否
過半数労組がある場合に、当該労働組合が３６協定の締結（更新）を拒否した場合には、従前の労使協定の有効期間満了後は３６協定がない状態となります。もっとも、日本においては、企業別社内組合が企業側と敵対的であるケースは少なく、長期雇用システムのもとでは労使の共同体的な意識の方が強いと思います。このため、企業別社内組合である過半数労組が、一般的に経営上ほとんど不可欠といえる３６協定を拒否するという事態は希といえます。
実際には、ユニオンや合同労組といった地域労組に加入した労働者がユニオン等の力を背景に、過半数代表者として３６協定の締結を拒否しようと働きかけるという事案の方が想定されます。
ユニオン等は、解雇、配置転換、労災、未払残業代等の問題を提起して企業に対して団体交渉を要求してきます。そして、非常に手強いユニオン等の中には、団体交渉が長期化するような場合に、当該団体交渉を有利に運ぶ戦術の一つとして団体交渉外において組合員を過半数代表者に選任させる動きをとり、協定締結の交渉カードに利用してくることがあります。企業は注意深く組合対応を行わなければなりません。
４ 弁護士に依頼するメリット
団体交渉を求められた場合、会社としては、どのように対応すべきか、適切な交渉とはどのようなものかなど、慎重に検討する必要があります。
合同労組やユニオンは日常的に労働問題ばかり扱っているため、当然ながら労働法を熟知しています。何も対策を立てずに交渉に臨んでしまうと主導権を握られ、全面的に労働者側の主張を受け入れなくてはならない状況になりかねません。
弁護士に依頼することで、法的な見地から適切なアドバイスをしたり、代理人として交渉することが可能になります。弁護士が入ることで、経営者の代理となって、労働環境の整備を行います。
Last Updated on 5月 24, 2024 by kigyo-kumatalaw
この記事の執筆者：熊田佳弘 私たちを取り巻く環境は日々変化を続けており、様々な法的リスクがあります。トラブルの主な原因となる人と人の関係は多種多様で、どれ一つ同じものはなく、同じ解決はできません。当事務所では、まず、依頼者の皆様を温かくお迎えして、客観的事実や心情をお聞きし、紛争の本質を理解するのが最適な解決につながると考えています。どんなに困難な事件でも必ず解決して明るい未来を築くことができると確信し、依頼者の皆様に最大の利益を獲得して頂くことを目標としています。企業がかかえる問題から、個人に関する問題まで、広く対応しています。早い段階で弁護士に相談することはとても重要なことだと考えています。お気軽にご相談にお越しください。 |
