１パワハラ（パワーハラスメント）とは
１相談例
①パワハラを繰り返す従業員がいて、注意・指導しているが、改善されない。
②パワハラの申告があったが、どのように対応したらいいかわからない。
③パワハラ予防策を検討したい。
などの相談を受けることがあります。
２職場のパワーハラスメントは、労働者が能力を十分に発揮することの妨げになることはもちろん、個人としての尊厳や人格を不当に傷つける行為です。
会社にとっても、職場秩序の乱れや業務への支障が生じたり、貴重な人材の損失につながり、会社の社会的評価にも悪影響を与えかねない大問題です。
２パワハラ（パワーハラスメント）の定義について３つ要素を解説
１パワーハラスメントとは
労働施策総合推進法３０条の２によるとパワーハラスメントは以下のとおり定義されています。
職場におけるパワーハラスメントとは、職場において行われる
①優越的な関係を背景とした言動であって、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③従業員の就業環境が害されるもの
であり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。
客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる業務指示や指導については、パワハラに該当しません。
以下、「３つの要素」は繰り返し出てきます。
２「職場」とは
事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、労働者が通常就業している場所以外であっても、労働者が業務を遂行する場所であれば「職場」に含まれます。
勤務時間外の「懇親の場」、社員寮や通勤中であっても、実質上職務の延長と考えられるものは「職場」に該当します。
その判断にあたっては、職務との関連性、参加者、参加や対応が強制か任意かなどを考慮して個別に判断する必要があります。
「職場」の例
①出張先
②業務で使用する車中
③取引先との打合せの場所（接待の席も含む）など
３「労働者」とは
正規労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員等いわゆる非正規労働者を含む、事業主が雇用する全ての労働者をいいます。
派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者（派遣先事業主）も、自ら雇用する労働者と同様に、措置を講ずる必要があります。
４「優越的な関係を背景とした」言動とは
業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者とされる者に対して抵抗や拒絶することが出来ない可能性が高い関係を背景として行われるものを指します。
（例）
①職務上の地位が上位の者による言動
②同僚または部下による言動で、その言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、その者の協力を得なければ業務の円滑な遂行が困難であるもの
③同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの
５「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは
社会通念に照らし、その言動が明らかに事業主の業務上の必要性がない、又はその態様が相当でないものを指します。
（例）
①業務上明らかに必要性のない言動
②業務の目的を大きく逸脱した言動
③業務を遂行するための手段としての不適当な言動
④当該行為の回数、行為者の数など、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動
個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の関係が重要な要素となります。
労働者に問題行動があった場合でも、人格を否定するような言動が業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであれば、当然、パワーハラスメントにあたります。
６「就業環境が害される」とは
当該言動により、労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、看過できない程度の支障が生じることを指します。
この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、「同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」を基準とします。
言動の頻度や継続性は考慮されますが、強い身体的又は精神的苦痛を与える態様の言動の場合には、１回でも就業環境を害する場合があり得ます。
３パワハラ（パワーハラスメント）の類型について
職場におけるパワーハラスメントの状況は多様ですが、代表的な言動の類型としては以下の６つの類型があります。
但し、これらは、限定列挙ではありません。また個別の事案の状況等によって判断が異なることもありえます。事業主としては、職場におけるパワーハラスメントに該当するか微妙なものも含め広く相談に対応する必要があります。
以下では、（該当する例）と（該当しない例）について注意する必要があります。
１身体的な攻撃
（該当する例）
①殴打、足蹴りを行う。
②相手に物を投げつける。
（該当しない例）
①誤ってぶつかる。
２精神的な攻撃
（該当する例）
①人格を否定するような言動を行う。
②業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う。
③他の労働者の前で、大声で威圧的な叱責を繰り返し行う。
④相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛に送信する。
（該当しない例）
①遅刻等社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をする。
②その企業の業務内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、一定程度強く注意をする。
３人間関係からの切り離し
（該当する例）
①自身の意に沿わない労働者に対して、仕事から外し、長時間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりする。
②一人の労働者に対し、同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる。
（該当しない例）
①新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等の教育を実施する。
②懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に、一時的に別室で必要な研修を受けさせる。
４過大な要求
（該当する例）
①長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる。
②新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する。
③労働者に業務とは関係ない私的な雑用の処理を強制的に行わせる。
（該当しない例）
①労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せる。
②業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せる。
５過小な要求
（該当する例）
①管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる。
②気に入らない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない。
（該当しない例）
①労働者の能力に応じて、一定程度の業務内容や業務量を軽減する。
６個の侵害
（該当する例）
①労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする。
②労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する。
（該当しない例）
①労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行う。
②労働者の了解を得て、当該労働者の機微な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促す。
４パワーハラスメント（パワハラ）のグレーゾーンに関する注意点
時代の変化によって、従業員のパワーハラスメント（パワハラ）に対する意識も変化するとともに、多様化しています。
昔は、パワーハラスメント（パワハラ）と考えられていなかった言動でも、現代ではパワーハラスメント（パワハラ）と評価される言動も増えており、注意が必要です。
経営者にとっても、従業員にとっても、まさかパワーハラスメント（パワハラ）に該当するとは思っていなかったという事例が増えています。
例えば、以下の点に注意が必要です。
１個別判断の重要性
パワーハラスメントに該当すると考えられる例は、あくまでも典型的な例であり、限定列挙ではありません。また、個別の事案の状況などによって判断が異なる場合があります。
限定列挙された例と少し異なるからといって、必ずしもパワーハラスメントに該当しない、又は該当するということにはなりません。
例えば、「一定程度」がどの程度かということについても、こうした様々な要素を総合的に考慮して、業務上必要かつ相当な範囲内であるかを個別に判断することになります。
２職場での服装について
一定の服装の着用を労働者に対して強制することはパワーハラスメントにあたるか。
職場での服装は、個々の企業の提供するサービス、業種・業態や社会的慣習等を踏まえて職場において一定の指示が行われる場合があり、業務上の必要性や相当性が認められるものも当然にあります。
例えば、足を怪我した人に対してヒールのある靴を強制するような言動は、職場におけるパワーハラスメントに該当する可能性がありますが、具体的には、個別の事案における様々な要素を総合的に考慮して、職場におけるパワーハラスメントの定義の３つの要素を満たすか否かで判断することになります。
職場での服装に関し、同一の職務に従事する男女の労働者について、例えば、メガネ等社会通念上男女双方が同様に着用するものについて、合理的な理由なく、一方の性についてのみ禁止したり、単に苦痛を強いるような合理性を欠くルールを一方の性の労働者にのみ強いたりすることは、一般的に、男女雇用機会均等法の趣旨に反し、望ましくありません。
３「性的指向」、「性自認」について
恋愛感情又は性的感情の対象となる性別についての指向のことを「性的指向（SexualOrientation)」、自己の性別についての認識のことを「性自認（GenderIdentity)」といいます。
性的指向や性自認は全ての人に関係する概念であり、その在り方は人によって様々です。男性に惹かれる人・女性に惹かれる人・どちらにも惹かれる人・どちらにも惹かれない人と、恋愛対象は人それぞれです。
性的指向・性自認に関する言動や性的指向・性自認に関する望まぬ暴露であるいわゆる「アウティング」は、職場におけるパワーハラスメントの定義の３つの要素を満たす場合には、これに該当します。
４制度を利用していない労働者に対するパワーハラスメント
(1）「制度を利用していない労働者に対するパワーハラスメント」には、以下のような行為が該当する可能性があります。
①上司・同僚・部下が「配偶者が妊娠しており体調が悪いため、上の子どもの世話が必要であることを理由に残業しないのは、迷惑だ」と皆の前で怒鳴りちらす行為。
②上司・同僚・部下が「小さい子どもがいることを理由にすぐに帰るからまともな仕事はさせられない」と仕事から外す行為。
(2）育児休業等の制度を利用しない労働者に対して、次のような行為もパワーハラスメントに該当する可能性があります。
①上司・同僚が、部署の育児休業等の取得目標を達成したいために、「部署に協力もせずこの役立たずが」と罵倒し、制度の利用を強要する行為
５パワーハラスメント（パワハラ）発生時のリスクについて
パワーハラスメントが発生した場合には、次のようなリスクがあります。
１従業員の退職や離職の原因となる
パワーハラスメント（パワハラ）は、ハラスメント被害者の人格や尊厳を傷つけ、仕事への意欲や自信を喪失させ、メンタルヘルスや健康の悪化につながり、退職や離職につながります。
パワハラによって職場の雰囲気や労働環境が悪化することも多く、この場合、ハラスメント被害者だけでなく、周囲の従業員にも悪影響を及ぼし、優秀な人材の退職や離職につながります。
パワーハラスメント（パワハラ）が発生し、適切な対応を行わない場合、従業員の退職や離職につながり、会社及び事業に重大な損失を与えることになります。
２損害賠償のリスク
パワハラ加害者（個人）は、パワハラ被害者に対する損害賠償責任を負いますが、パワハラ加害者だけでなく、会社自体も安全配慮義務違反等を理由に損害賠償責任を負う可能性があります。
パワーハラスメント（パワハラ）への対策を怠る場合、労働トラブル・紛争に発展し、会社が労働裁判に巻き込まれるリスクがあるとともに、労働裁判に敗訴する場合、損害賠償責任を負います。
特に、パワーハラスメントが長期間にわたって執拗に繰り返され、被害者の自殺という深刻な事態が発生してしまった場合、企業は多額の損害賠償責任を負うことになり、重大な経営リスクを惹起させます。
３ブランディング（信用）の低下による新規採用への労力・コストの増加
パワーハラスメント（パワハラ）が発生すると、ブランディング（信用）の低下にもつながります。
特に、インターネット社会において、パワーハラスメント（パワハラ）を含む不祥事について、SNSやインターネット掲示板サイト等で広く知れ渡ることもあります。また、転職活動サイトでも、パワーハラスメント（パワハラ）を含む労働環境について、退職した従業員から厳しく事実を指摘され、採用活動に重大な支障を来すこともあります。
パワーハラスメント（パワハラ）対策を怠ることは、ブランディング（信用）の低下に直結するリスクがあることを理解する必要があります。
６会社のパワーハラスメント（パワハラ）防止対策について
１会社がパワーハラスメント（パワハラ）防止対策をすることの重要性
成長意欲の高い会社はハラスメントをなくす努力をしています。
事業の成長のためには、組織や事業にかかわる「人」の問題を無視することはできず、従業員が成長できる環境を構築していくことが必要です。
パワーハラスメント（パワハラ）は、「人」の尊厳を傷つけ、従業員のメンタルヘルスの悪化につながり、退職や離職に直結します。
２もしパワハラ対策に取り組む場合、離職率が低下し（人材の流出の防止）、また、会社の信用・ブランドも向上し、より優秀な人材を採用しやすい仕組みができあがります。「人」の退職・離職は、会社にとって大きな損失であることを再確認する必要があり、その損失を回避するために、パワハラ対策は必要です。
人材の流出に悩んでいる会社であれば、会社の現状を把握し、パワハラを含むハラスメント対策に取り組み、働きやすい環境をつくっていくことが重要です。
労働人口・生産年齢人口が減少し、ダイバーシティマネジメントが求められる現代社会において、より優秀な人材を確保・定着させるためにも、パワハラを含むハラスメント対策に取り組む必要性があります。
７法律上のパワハラ対策－パワハラ防止法について
１パワハラ防止法とは
２０１９年５月、企業や職場でのパワハラの防止を義務づける改正労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）（＊）が成立し、２０２０年６月１日から大企業では、２０２２年４月１日から中小企業でも、その対応が義務づけられています。
パワハラ防止法は、「労働市場の機能が適切に発揮され、労働者の多様な事情に応じた雇用の安定及び職業生活の充実並びに労働生産性の向上を促進して、労働者がその有する能力を有効に発揮することができる」こと等を目的としています。
パワハラ防止法３０条の２第１項では、「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」（パワハラ防止のための雇用管理上の措置）としています。
＊パワハラ防止法の正式名称は、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」といいます。
２これを受けて、「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（いわゆるパワハラ指針）が定められています。
３事業主の責務
(1）職場におけるハラスメントを行ってはならないことをその他職場におけるハラスメントに起因する自社の労働者の関心と理解を深めること。
(2）自社の労働者が他の労働者（取引先等の他の事業主が雇用する労働者や、求職者も含まれます）に対する言動に必要な注意を払うよう、研修その他の必要な配慮をすること。
(3）事業主自身（法人の場合はその役員）が、ハラスメント問題に関する理解と関心を深め、労働者（取引先等の他の事業主が雇用する労働者や、求職者も含まれます）に対する言動に必要な注意を払うこと。
４事業主が雇用管理上講ずべき措置
事業主は、以下の措置を必ず講じなければなりません。
(1）事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
①「パワーハラスメントの内容」、「パワーハラスメントを行ってはならない旨の方針」を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
②パワーハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
(2）相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
①相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること。
②相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。
③パワーハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、パワーハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応すること。
(3）職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
①事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
②事実関係の確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと。
③事実関係の確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
④再発に向けた措置を講ずること。
(4）併せて講ずべき措置（プライバシー保護、不利益取り扱いの禁止等）
①相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者に周知すること。
②事業主に相談したこと、事実関係の確認に協力したこと、都道府県労働局の援助制度を利用したこと等を理由として、解雇その他不利益な取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
８弁護士によるパワーハラスメント（パワハラ）の対応について
１パワーハラスメント（パワハラ）を予防するための研修サポート
パワーハラスメント（パワハラ）を行ってしまった社員の中には、問題点を十分に理解できていない社員や知らなかった社員もいます。
そのため、パワーハラスメント（パワハラ）を事前に予防するため、また、再発を防止するためには、コンプライアンス研修やパワーハラスメント（パワハラ）予防研修が有効な手段となります。
これらの研修は、ＣＳＲ（企業の社会的責任）活動の一環ともいえ、コンプライアンスが強く求められる現代社会において、多くの企業が取り組んでいます。
また、その取り組みを社内外にアピールすることで、企業イメージを向上できます。コンプライアンス研修やパワーハラスメント（パワハラ）予防研修は、弁護士に依頼できますので、是非、ご相談ください。
２雇用契約書・誓約書・就業規則の作成サポート
パワーハラスメント（パワハラ）によって懲戒処分を行うためにも、雇用契約書、誓約書や就業規則において、懲戒事由を明確に定めておくことが必要です。
また、パワーハラスメント（パワハラ）が会社にとって重大な影響を与えることを明確にするためにも、雇用契約書、誓約書や就業規則の整備が必要不可欠です。
弁護士は、企業（経営者）の立場で、労働条件の整備（雇用契約書・誓約書・就業規則の作成）をサポートします。
３懲戒処分に向けたアドバイス
弁護士は、会社（経営者）の立場に立って、法的な視点から、懲戒処分に向けて適切な手続を踏むことができるようにアドバイスを行います。
また、会社（経営者）が懲戒処分の判断を行うに際して、リスクの種類や内容を分析し、アドバイスを行います。
特に、パワーハラスメント（パワハラ）を理由とする懲戒処分を行う場合、事実関係の確定や事後的な紛争に備えた証拠の確保も必要であり、関係者へのヒアリングや懲戒処分委員会への立会も含めて、弁護士はサポートできます。
弁護士によるサポートによって、適切な手続を行いながら、リスクを踏まえた判断・アクションが可能となります。
４懲戒処分通知書の作成
弁護士は、会社（経営者）の立場に立って、法的な視点から、懲戒処分通知書の作成を行います。懲戒処分通知書では、懲戒理由や就業規則の根拠条文を具体的に記載する必要があり、労働法を中心とする専門的な知識や経験が必要となります。
５労働トラブルの窓口対応・代理交渉
対象従業員との間で懲戒処分の有無や内容を含めてトラブルとなる場合、ケースによっては、弁護士に窓口対応や代理交渉を依頼することも検討するべきです。
特に、労働者側代理人（弁護士）が就任した場合や労働組合との団体交渉が必要となる場合には、弁護士によるサポートが有効かつ効果的です。
会社（経営者）の意向を尊重しながら、民事裁判等重大なリスクに発展する前に解決できるように最善を尽くします。
当法律事務所では、顧問契約（企業法務）について、常時ご依頼を承っております。企業法務に精通した弁護士が、迅速かつ的確にトラブルの解決を実現します。お悩みの経営者の方は、まずは法律相談にお越しください。貴社のお悩みをお聞きし、必要なサービスをご提供いたします。
顧問契約では、問題社員対応、未払い賃金対応、ハラスメント対応、団体交渉・労働組合対応、労働紛争（解雇、残業代、ハラスメント等）等の労働問題対応を行います。
Last Updated on 9月 24, 2024 by kigyo-kumatalaw
この記事の執筆者：熊田佳弘 私たちを取り巻く環境は日々変化を続けており、様々な法的リスクがあります。トラブルの主な原因となる人と人の関係は多種多様で、どれ一つ同じものはなく、同じ解決はできません。当事務所では、まず、依頼者の皆様を温かくお迎えして、客観的事実や心情をお聞きし、紛争の本質を理解するのが最適な解決につながると考えています。どんなに困難な事件でも必ず解決して明るい未来を築くことができると確信し、依頼者の皆様に最大の利益を獲得して頂くことを目標としています。企業がかかえる問題から、個人に関する問題まで、広く対応しています。早い段階で弁護士に相談することはとても重要なことだと考えています。お気軽にご相談にお越しください。 |
