１問題社員の類型とは？主要なタイプ別の特徴
(1）問題社員とは
問題社員に決まった定義はありませんが、問題社員とは、上司の指示に従わない、無断欠勤を繰り返すなどにより、会社に悪影響を与える社員などをいいます。問題社員といっても、その中身は様々です。
問題社員への対応を放置してしまうと、業務上のミスにつながり、取引先からの信用を失ったり、他の社員に過大な負担が生じて有能な人材が退職してしまうなど、会社にとって重大な損害を引き起こすことになるため、速やかな対応が必要です。
問題社員に対して誤った対応を取ると訴訟が提起され、会社が紛争に巻き込まれるリスクがあるため、慎重に対応する必要があります。
問題社員は、主に次のような類型に分けられます。
①能力不足（ローパフォーマー）社員
②不正行為を行う社員
③精神的な問題を抱える社員
④モンスター社員
(2）問題社員対応
問題社員に対しては、その都度、注意指導や懲戒処分を繰り返し行い、それでも改善が見られない場合には、退職勧奨を行い、退職しない場合は解雇処分を検討することが一般的です。
もっとも、初めから解雇を目的とした証拠つくりに終始するのではなく、可能な限り、従業員と真摯に向き合い、その就労状況の改善に努める必要があります。
２【類型１】能力不足（ローパフォーマー）社員への対応方法
(1)ローパフォーマー社員とは
ローパフォーマー社員とは、業務上のパフォーマンスが期待値を満たさない、すなわち業績や成果が一定の水準に達しない従業員のことを指します。
(2)ローパフォーマー社員の特徴など
ローパフォーマー社員の存在は、他の社員のモチベーションに影響を及ぼす可能性もあります。
他の社員が彼らの仕事を補完しなければならない場合や、公平性を欠くと感じる場合、組織全体のモラルが低下する可能性があります。
ローパフォーマー社員自身もまた、仕事の成果が上がらないことが原因で、職場で孤立する可能性があります。これは、その社員のモチベーションや自信をさらに低下させ、パフォーマンスの改善を困難にする可能性があります。
(3)ローパフォーマー社員への対応に関するリスク
ローパフォーマー社員など仕事ができない社員への対応を誤ると、企業を窮地に追い込むことがあります。
例えば、指導の過程でパワハラなどの問題を引き起こすと、従業員から精神疾患の発症などを主張され、労災認定されると安全配慮義務違反の責任を問われることになりかねません。解雇の手順を誤ると解雇無効の訴訟を提起されるリスクもあります。優秀で勤勉な社員の退職を招くことにもなります。
そのため、企業側としても適切な対策を練り、取り組むことが求められます。
(4)ローパフォーマー社員への対応方法
まず、ローパフォーマー社員が必要としているスキルや知識を特定し、それを身につけるための機会を提供します。同時に、フィードバックとコーチングも重要です。人事考課制度を有効に活用するなどして、具体的な改善点と目標を設定し、その達成を支援します。
しかしながら、全ての社員がトレーニングによって改善するわけではありません。その場合、他のポジションへの異動を検討することも一つの手段です。その社員がより適性を発揮できる、または新しいスキルを習得できるような職務を探すことです。また、改善がなされない場合は、人事考課により、昇給や賞与の程度で相応の判定をする措置をとることになります。
社員の能力・効率の劣悪さの程度が著しく、就業規則上の懲戒事由に該当する場合は、懲戒権の行使の対象になりえます。また、社員としての適正を欠くほどに劣悪な場合は、普通解雇事由に該当することもあり得ます。もっとも、裁判例では、このような場合の解雇が認められるのは限定的ですので、慎重な対応が必要になります。
３【類型２】不正行為を行う社員への対応方法
不正行為の例として、横領、情報漏洩、背任、セクハラ・パワハラ、私用で社有財産を不正利用する場合、服務規律違反を検討します。
(1)横領
(a)従業員の横領行為とは、企業や組織内で職務上の地位や権限を不正に利用して、自分の占有する物を領得する行為を指します。
具体的には、会社の財産や資金を私的に流用したり、他人の物を自分のものにする行為が含まれます。横領は刑事犯罪であり、企業内で発覚した場合、厳格な対応が求められます。
(b)横領行為が発覚した場合、企業はその従業員に対して懲戒処分を行うことが一般的です。懲戒処分にはいくつかの種類があり、軽微なものから厳しいものまで多岐にわたります。
例えば、軽い場合には口頭注意や書面での警告が行われることもありますが、横領のような重大な不正行為に対しては、降格や減給、最終的には解雇処分が下されることが多くあります。
(c)懲戒処分の目的は、従業員に対して行動規範を守るように促すことと、他の従業員に対して不正行為を許さないというメッセージを送ることです。また、懲戒処分が適切に行われることで、企業内の秩序を保ち、信頼関係を損なわないようにすることが重要です。
(d)企業は、横領行為を防止するために、定期的な監査や内部統制の強化を行い、不正の早期発見に努める必要があります。また、従業員に対して適切な教育や倫理規範の周知を行い、不正行為が起こらないような環境を作ることも重要です。
(2)情報漏洩
(a)従業員の情報漏洩とは、企業や組織が管理する機密情報や顧客情報などを、不正に外部に流出させる行為を指します。
情報漏洩は、意図的なものと不注意によるものがあり、いずれの場合も企業にとって重大なリスクとなります。特に、意図的な漏洩は、競合他社に利益を提供したり、個人の利益を得るために行われることが多く、企業に重大な損害が発生する可能性があります。
(b)情報漏洩が発覚した場合、企業は懲戒処分を検討することになります。懲戒処分の内容は、漏洩の重大性や悪質性によって異なります。
軽微な事例の場合、警告や再教育が行われることがありますが、重大な漏洩や故意による場合には、解雇といった厳しい処分が科されることもあります。特に、企業の信用や顧客の信頼を失わせるような場合、従業員は損害賠償請求などの法的責任を問われることもあります。
(c)また、情報漏洩を防止するために、企業は内部規定やセキュリティ対策を強化することが求められます。
例えば、機密情報の取り扱いに関するポリシーを明確にし、従業員に対して定期的なセキュリティ教育を行うことが効果的です。さらに、情報アクセスの権限を適切に管理し、不正アクセスを防ぐための監視体制を整えることも重要です。
(d)情報漏洩の防止には、従業員の意識改革とともに、企業全体でのセキュリティ意識の向上が不可欠です。適切な懲戒処分と予防策を講じることで、企業は情報漏洩のリスクを減少させ、信頼性を保つことができます。
(3)背任
(a)従業員の背任とは、企業や組織の業務において、職務上の責任を持つ者が、任務に背いて、自らの利益を図るために組織の利益を損なう行為を指します。
具体的には、信任を裏切り、会社の資金を不正に流用したり、取引先との関係を利用して不当な利益を得ることが該当します。背任は、企業に重大な損害を発生させる可能性があります。
(b)背任行為が発覚した場合、企業は懲戒処分を検討することになります。懲戒処分は、行為の内容や悪質性、被害額などを踏まえた上で決定されます。
例えば、軽度の背任行為であれば、口頭注意や書面での警告が行われることもありますが、重大な背任行為に対しては、解雇、さらには損害賠償請求などの法的措置が講じられることがあります。背任は刑事犯罪にも該当するため、従業員がその行為に対して刑事責任を問われることもあります。
(c)企業においては、背任行為を防止するために、内部統制や監査体制を強化することが必要です。また、従業員に対して職務に対する倫理観や法令順守の重要性を教育し、不正行為を許さない文化を醸成することが重要です。内部での監視体制を整えるとともに、不正行為が発覚した場合には迅速に対応することが求められます。
(d)背任行為は企業にとって信頼を損ない、長期的な影響を及ぼすことがあるため、懲戒処分を適切に行うことで、企業は秩序を維持し、不正行為を抑止することが必要です。
(4)セクハラ・パワハラ
(a)従業員のセクハラ（セクシャルハラスメント）やパワハラ（パワーハラスメント）とは、職場において他の従業員に対して不適切な言動や行動を行い、相手に精神的・身体的な苦痛を与える行為を指します。
セクハラは、性的な言動や接触、または性的な関心を強要する行為です。
パワハラは、上司や同僚が権限などを不正に利用して、過度な要求や侮辱、脅迫をする行為です。
どちらも職場環境を悪化させ、被害者に深刻なストレスや精神的な障害を引き起こすことが多いため、厳重に対処する必要があります。
(b)セクハラやパワハラが発覚した場合、企業は迅速かつ適切な懲戒処分を行う必要があります。懲戒処分の内容は、行為の内容や頻度、被害の程度によって異なります。
軽微な事例では警告や指導が行われることもありますが、深刻な場合や繰り返し行われていた場合には、減給や降格、さらには解雇といった厳しい処分が科されることがあります。特に、パワハラやセクハラによる被害が広がっている場合、企業の信頼性や評判を守るために、法的措置も検討されることがあります。
(c)また、企業はセクハラやパワハラを防止するために、職場での適切な行動規範を策定し、従業員に対して定期的な教育を実施することが求められます。ハラスメントに関する明確なポリシーや相談窓口を設置し、従業員が問題を報告しやすい環境を整えることも重要です。従業員一人ひとりが尊重される職場環境を維持するために、企業はハラスメント行為を許さず、問題が発生した際には適切な対応を迅速に行うことが求められます。
(d)セクハラやパワハラへの適切な対応と懲戒処分を実施することで、企業は健全な職場環境を維持し、従業員の信頼を確保することができます。
(5)私用で社有財産を不正利用した場合
(a)従業員が私用で社有財産を不正に利用する行為は、企業にとって重大な問題となります。社有財産とは、会社が所有する設備、機器、資金、情報などであり、これを従業員が自己の利益のために不正に使用することは、会社の資産を損なうだけでなく、企業の信頼性をも損ねる行為です。
例えば、業務用のパソコンや車両を私的に使用したり、会社の機密情報を私的目的で流用することが該当します。
(b)このような不正利用が発覚した場合、企業は懲戒処分を行う必要があります。懲戒処分は、行為の内容やその深刻さ、従業員の過去の行動などを考慮して決定されます。
軽度の事例であれば、口頭注意や書面での警告が行われることがありますが、私用での不正利用が悪質である場合、降格や減給などの厳しい処分が科されることもあります。また、重大な不正利用や繰り返し行われていた場合、解雇や契約解除といった最も厳しい懲戒処分が適用されることもあります。さらに、不正利用によって企業に損害を与えた場合、損害賠償請求など法的措置を取ることも検討されることがあります。
(c)企業は、社有財産の適正な使用を求めるために、明確な規定や方針を策定し、従業員に周知徹底することが重要です。また、社有財産の利用に関するルールを設け、私的利用を防ぐための監視体制を整備することが有効です。
例えば、社有車両や機器に対して使用記録を残す、機密情報の取り扱いについてガイドラインを作成するなどの対策が考えられます。
(d)私用での不正利用を防ぐためには、従業員に対して倫理教育を行い、企業資産を適切に管理する意識を高めることが重要です。適切な懲戒処分と予防策を講じることで、企業は社有財産の不正利用を防止し、健全な職場環境を維持することができます。
(6)服務規律違反
(a)従業員の服務規律違反とは、企業や組織が定めた規則や方針、職務上の義務を遵守しない行為を指します。服務規律は、従業員が企業の一員として適切に業務を遂行するための基盤となるもので、遅刻や無断欠勤、業務命令の無視、職場内での不正行為などが該当します。これらの違反行為は、企業の秩序や業務の効率を損なうだけでなく、他の従業員にも悪影響を与えるため、迅速かつ適切に対処する必要があります。
(b)服務規律違反に対して企業が取るべき対応は、懲戒処分です。懲戒処分は、違反行為の内容や度合いに応じて、軽いものから重いものまでさまざまな処分が考えられます。軽微な違反に対しては、口頭注意や書面での警告、再教育を行うことがあります。しかし、遅刻や無断欠勤などが繰り返される場合や、業務命令を無視して業務に支障をきたした場合には、減給や一時的な降格、さらには解雇といった厳しい懲戒処分が下されることがあります。
(c)企業が服務規律違反を防止するためには、明確な就業規則や行動規範を定め、従業員にその内容を十分に理解させることが重要です。また、違反行為を発見した際には、迅速に状況を確認し、適切な懲戒処分を行うことが求められます。懲戒処分が一貫して行われることで、従業員は規律を守る意識が高まり、職場全体の秩序を保つことができます。
(d)さらに、従業員が規律違反を犯さないよう、定期的な教育やコミュニケーションを通じて、企業文化や価値観を浸透させることも予防策として有効です。適切な対応と予防策を講じることで、企業は健全な職場環境を維持し、従業員間の信頼関係を強化することができます。
４【類型３】精神的な問題を抱える社員への対応方法
精神的な問題を抱える社員への対応は、企業にとって非常に重要であり、適切に行わなければ職場環境や業務に深刻な影響を与えることになります。精神的な問題を抱える社員への具体的な対応方法を検討します。
(1)精神的な問題についての理解と認識が必要です
まず、精神的な問題についての理解を深めることが重要です。
精神的な健康は身体的な健康と同様に重要であり、以下のような問題が存在します。
(a)ストレス障害:仕事のプレッシャーや人間関係によって引き起こされるストレスが原因となることが多いです。
(b)うつ病:疲労感や無気力感が強く、仕事や日常生活に影響を与える場合があります。
(c)不安障害:常に不安を感じたり、過度の緊張感に悩まされることがあります。
社員が精神的な問題を抱えていることを理解し、無理解からくる偏見や誤解を排除することが重要です。
(2)早期の兆候に注意
精神的な問題の早期発見は、社員の回復に大きく寄与します。
以下の兆候に注意を払うことが大切です。
(a)業務のパフォーマンス低下:突然のパフォーマンスの低下や、納期を守らなくなることが見られた場合、注意が必要です。
(b)コミュニケーションの変化:無口になったり、他の社員との関わりを避けるようになった場合、心理的な問題を抱えている可能性があります。
(c)身体的な症状:頭痛や疲労感、胃腸の不調など、身体的な問題が表れることもあります。
(3)定期的な面談の実施
社員との定期的な面談を通じて、彼らの状況を把握することが重要です。
(a)オープンな環境を作る:面談時には、安心して話せる環境を整えます。非公式な雰囲気を作ることで、社員が心を開きやすくなります。
(b)感情やストレスについての質問:具体的な質問を通じて、ストレスの要因や感情の状態を確認します。例えば、「最近、どんなことにストレスを感じていますか？」と尋ねます。
(4)サポート体制の構築
精神的な問題を抱える社員を支えるための体制を整えることが重要です。
(a)カウンセリングサービスの提供:社外の専門家によるカウンセリングサービスを提供し、社員が気軽に相談できる環境を整えます。社内にメンタルヘルスの専門家を配置することも考えられます。
(b)メンタルヘルスの研修:全社員を対象に、メンタルヘルスに関する研修を実施し、精神的な問題の理解を深めることが重要です。
(5)フレキシブルな働き方の導入
精神的な問題を抱える社員に対しては、フレキシブルな働き方を提供することが効果的です。
(a)フレックスタイム制度:自分のペースで働ける時間を選ぶことができる制度を導入することで、ストレスを軽減します。
(b)リモートワーク:必要に応じて、在宅勤務を認めることで、社員が自分の状況に合わせて働ける環境を整えます。
(6)職場環境の改善
職場環境が精神的な健康に与える影響は大きいため、改善を図ることが必要です。
(a)人間関係の見直し:職場内の人間関係が良好であることを確認し、トラブルが発生しないよう努めます。定期的なチームビルディングやコミュニケーションの促進が有効です。
(b)業務負担の調整:業務量が過度にならないよう、適切に調整することが求められます。業務の優先順位を明確にし、負担を軽減することが大切です。
(7)法的リスクの理解
精神的な問題を抱える社員に対する対応には法的なリスクが伴うため、以下の点に留意することが重要です。
(a)労働基準法の遵守:精神的な健康に関する法律を遵守し、不当な扱いをしないことが重要です。
(b)プライバシーの尊重:社員のメンタルヘルスに関する情報は非常に敏感であるため、プライバシーを尊重し、適切に管理する必要があります。
(8)休職制度の活用
精神的な問題が深刻な場合、休職制度を利用することも一つの選択肢です。
(a)休職の意義:休職を通じて、社員が回復の時間を持つことができるようサポートします。休職後は、復職プログラムを設け、社員がスムーズに職場に戻れるようにします。
(9)フォローアップ
休職やサポート後は、フォローアップが重要です。
(a)復職後の支援:復職した社員に対して、定期的な面談を行い、精神的な健康状態を確認します。必要に応じて、再度のカウンセリングを提案します。
(b)職場の調整:復職後も、業務負担や職場環境の調整を行い、社員が快適に働けるよう配慮します。
(10)精神的な問題を抱える社員への対応は、早期発見と適切なサポートが重要です
社員とのコミュニケーションを大切にし、サポート体制を整えることで、彼らの回復を助けることができます。また、職場環境や業務負担の改善を図ることも重要です。法的リスクやプライバシーへの配慮を忘れず、全社員が健康的に働ける環境を作ることが、企業全体の成長につながります。
５【類型４】モンスター社員への対応方法
モンスター社員とは、職場での問題行動やトラブルを引き起こす社員のことを指します。
その対応は企業にとって非常に重要です。適切に対処しないと、チーム全体の士気や業務効率が低下するだけでなく、法的な問題にも発展します。以下に、モンスター社員への具体的な対応方法を検討します。
(1)問題行動の把握
まずは、モンスター社員の具体的な問題行動を明確にすることが重要です。
行動の種類には、以下のようなものがあります。
(a)パワハラやセクハラ:他の社員に対して威圧的な態度を取ったり、不適切な言動をすること。
(b)業務妨害:他の社員の業務を妨げる行為や、協力を拒む態度。
(c)無断欠勤や遅刻:職務に対する責任感が欠如している行動。
これらの行動が観察された場合、具体的に記録を残すことが重要です。日時、場所、状況、発言内容などを詳細に記録し、後の対応に役立てます。
(2)早期の対処
問題行動が初めて発生した際には、できるだけ早期に対処することが望ましいです。
問題を放置すると、悪化しやすくなります。
非公式なアプローチ:初期の段階では、上司や人事部門が非公式に話し合いを持つことが有効です。問題行動の影響を伝え、改善を促すことが目的です。この際、あくまで「助ける」というスタンスを忘れずに、相手を責めるのではなく、状況を理解する姿勢が重要です。
(3)公式な警告
非公式なアプローチで改善が見られない場合、公式な警告を行う必要があります。警告は、正式な文書で行うことが推奨されます。
(a)内容の明示:警告文には、具体的な問題行動、影響、改善が求められる理由、改善のための具体的な指示を明記します。
(b)期限の設定:改善を求める期限を設定し、その期間中に行動が改善されない場合の対応についても説明します。
(4)改善のモニタリング
警告後は、改善の進捗を定期的にモニタリングします。進捗を確認することで、モンスター社員の行動が改善されるかどうかを判断できます。
フィードバックの提供:定期的に面談を行い、改善の進捗や新たな問題についてフィードバックを提供します。この際も、ポジティブな言葉をかけ、改善に向けた意欲を引き出すことが重要です。
(5)処分の検討
改善が見られない場合、最終的な措置として解雇を含めた処分を考慮する必要があります。
(a)法的な準備:解雇を行う際は、労働基準法やその他の関連法規を遵守する必要があります。特に、解雇理由が合理的であること、手続きが正当であることを確認します。
(b)最終面談:解雇を決定する前に、最終面談を行い、社員に対して解雇の理由を説明します。この際、書面での通知を行い、証拠として残すことが重要です。
(6)社内環境の改善
モンスター社員に対処するだけでなく、社内環境を改善することも重要です。以下のポイントを考慮します。
(a)コミュニケーションの促進:定期的なチームミーティングやワークショップを開催し、社員間のコミュニケーションを促進します。オープンな環境を作ることで、問題が早期に発見されやすくなります。
(b)教育・研修の実施:パワハラやセクハラに関する教育を行うことで、社員の意識を高め、問題行動を未然に防ぐことができます。
(c)メンタルヘルスのサポート:ストレスやメンタルヘルスの問題が原因で問題行動を引き起こす場合もあります。カウンセリングやサポートプログラムを提供することで、社員の健康を守ることができます。
(7)法的リスクの認識
モンスター社員への対応には法的リスクが伴います。
以下の点に留意することが重要です。
(a)記録の重要性:問題行動や対応の記録を詳細に残すことで、後々のトラブルを防ぐことができます。
(b)専門家の相談:労働問題に詳しい弁護士などの専門家に相談し、リスクを評価してもらうことも重要です。
(8)まとめ
モンスター社員への対応は、組織の健康に直結する重要な問題です。
問題行動の早期把握から始まり、公式な警告、改善のモニタリング、最終的な措置まで、体系的に対応することが求められます。
また、社内環境の改善や法的リスクの認識も重要な要素です。これらを総合的に考慮し、持続的な職場環境の向上に努めることが、企業の健全な成長につながります。
６問題社員への退職勧奨と解雇の法的リスク
(1）退職勧奨と解雇の注意点
問題社員への退職勧奨や解雇には、法的リスクが伴うため、慎重な対応が求められます。以下に、具体的なリスクや対策を詳しく説明します。
(2）退職勧奨の法的リスク
退職勧奨は、社員に自主的な退職を促す方法ですが、注意が必要です。
主なリスクには次のようなものがあります。
(a)圧力とみなされるリスク:退職勧奨が社員にとって圧力と感じられる場合、社員は「退職を強要された」と主張することがあります。これは、解雇とみなされる可能性があり、不当解雇とされると、企業は法的な責任を負うことになります。
(b)労働条件の悪化:勧奨の過程で、業務量や職務内容を不当に変えることで労働条件が悪化した場合、社員は労働基準監督署に訴えることができます。この場合、企業は違法な労働条件を強いていると判断されるリスクがあります。
(3）解雇の法的リスク
解雇は退職勧奨よりも強度な手続きであり、さまざまな法的リスクが存在します。
(a)不当解雇の主張:解雇理由が不十分であったり、合理性が欠けていたりすると、社員は不当解雇として訴える可能性があります。労働基準法では、「解雇権の濫用」が禁止されており、正当な理由がなければ解雇は無効とされることがあります。
(b)解雇手続きの不備:解雇を行う際には、事前に十分な注意を払い、警告を行う必要があります。警告をせずに即時解雇を行うと、無効とされることがあります。特に、社員に改善の機会を与えなかった場合、解雇の正当性が問われることになります。
(c)特定の保護対象:妊娠中の女性や労働組合活動を行っている社員など、特定の状況にある労働者に対しては、法律が保護しているため、解雇を行うと法的に問題となります。
(4）具体的な対策
法的リスクを軽減するためには、以下の手続きを徹底することが重要です。
文書化:問題行動や業務成績に関する詳細な記録を残し、改善の機会を与えたことを証明できるようにします。これにより、後のトラブルを防ぐことができます。
警告:解雇に至る前に正式な警告を行い、改善の機会を与えます。警告の際には、具体的な問題点や改善点を明示し、期日を設定することが効果的です。
専門家への相談:労働問題に詳しい弁護士や専門家に相談し、具体的なリスクを評価してもらうことも重要です。法的な観点からのアドバイスを受けることで、適切な対応が可能になります。
問題社員への対応は法的リスクが高いため、慎重に進めることが求められます。退職勧奨や解雇を行う際には、手続きや文書化を徹底し、必要に応じて専門家の意見を取り入れることで、リスクを最小限に抑えることができます。
７採用時に問題社員を見極めるためのポイント
雇用契約を締結した後は、会社に一方的な都合で解雇をすることはできません。そのため、問題社員になる人物を採用しないことも重要です。
多くの会社では、スキル・経験に重きを置きがちですが、実際には、職場内でのコミュニケーションや社風とマッチするかどうかが重要になってきます。
問題社員を採用時に見極めるためには、以下の方法が有効です。
(1）行動面接
採用面接の段階で、過去の具体的な行動や経験について質問し、問題解決能力やチームワークを評価します。例えば、「以前の職場で困難な状況をどのように乗り越えましたか？」といった質問が効果的です。
質問例:「チームのメンバーと意見が対立した場合、どのように対処しましたか？」
「過去に受けたフィードバックで最も印象に残ったものは何ですか？その後どう改善しましたか？」
ポイント:応募者が具体的なエピソードを通じてどのように問題を解決したかを詳しく聞き、実際の行動を重視して、評価していきます。
(2）リファレンスチェック
前職の上司や同僚からの意見を聞くことで、候補者の実際の働き方や人間関係を把握できます。
プロセス:応募者が提供する連絡先に対して、具体的な質問を行います。
質問例:「彼/彼女のチームでの協力についてどう思いますか？」「ストレスの多い状況での対応はどうでしたか？」
ポイント:直接的な体験談から、実際の勤務態度や人間関係を把握することが可能になります。
(3）チームへの適正診断
価値観の確認:企業の文化や価値観と候補者の価値観が合致しているかを確認するための質問を行います。これにより、チームとのフィット感を測れます。
質問例:「どのような職場環境が一番働きやすいと感じますか？」
「あなたが最も大切にしている仕事の価値観は何ですか？」
ポイント:企業文化と応募者の価値観が合うかどうかを判断するために、開かれた質問を行います。
(4）適性検査
性格やスキルを測る適性検査を実施することで、職場での行動パターンやストレスへの対処法を見極められます。
実施方法:性格診断やスキルテストを行うことができます。たとえば、MBTIやDISCなどの診断ツールを利用します。
ポイント:結果をもとに、候補者の適性やストレス耐性、チーム内での役割を評価します。
(5）シミュレーション
実際の業務に近いシナリオを用いて、候補者の反応や問題解決能力を観察します。
実施例:実際の業務に即したシナリオを用意し、候補者に対処させます。たとえば、クレーム処理やチーム会議のファシリテーションなど。
ポイント:実際の行動を観察し、スキルや対応力を評価します。
(6）コミュニケーションスキル
面接中のコミュニケーションの取り方や相手への配慮を観察し、人間関係の構築が得意かどうかを評価します。
観察ポイント:面接時の言葉遣いやボディランゲージ、他の人への配慮の仕方を注意深く観察します。
具体的な行動:候補者に質問をする際、他の面接官やスタッフへの敬意を表しているかどうかを確認します。
これらの方法を組み合わせることで、問題社員を見極める確率を高めることができます。
８弁護士による問題社員対応
(1）書面のチェック
・弁護士による問題社員対応において、書面のチェックは非常に重要です。
問題社員に対する対応を文書で行うことで、企業がどのような対応を行ったかについて後の証拠となります。
弁護士は、懲戒処分や解雇などの措置を講じる際に、後に訴訟などに移行した場合を想定して、適切な書類を作成して証拠に残すことができます。
・問題社員に対する対応を行う際、書面には、事実関係を正確に記載し、誤解を招かないように注意しなければなりません。
労働基準法や就業規則に基づく適正な手続きを満たしている必要があります。
問題社員に対する対応が不適切な場合、後に訴訟に発展するリスクもあるため、書面でのやり取りが適法であるか、弁護士はチェックすることができます。
(2）問題行為に対するアドバイス
・問題行為に対する弁護士のアドバイスは、企業が法的リスクを回避し、適正な対応を取るために欠かせません。
問題社員が業務上の規律を守らない、または就業規則に違反する行為をした場合、まずはその行為が法的にどのような影響を与えるかを弁護士が、万一、裁判になった場合を想定して判断します。例えば、遅刻や無断欠勤、業務怠慢などの行為が懲戒の対象となるかどうかを判断し、どのような対応が適切かをアドバイスします。
・弁護士は、問題行為に対して迅速かつ適切な対処方法を提案します。
例えば、軽微な問題の場合には注意や指導を行い、改善の機会を与えることが重要です。一方で、重大な問題行為がある場合は、懲戒処分や解雇などの厳しい対応が求められることがあります。その際も、企業に正当な理由があるか否か、就業規則に整合するかなどについて、万一、裁判になった場合を想定してアドバイスできます。
・労働法や裁判例に基づき、不当な解雇や過剰な処分とならないように注意を促します。社員の権利を不当に侵害せず、法的な整合性を保ちながら、企業の利益を守るための最適な対応策をアドバイスすることが可能です。
(3）解雇・退職勧奨のサポート
・解雇や退職勧奨は、慎重に行わなければ不当解雇とされ、高額な損害賠償が認められるリスクがあります。そのため、弁護士は企業の判断に正当な理由があるか、法的な手続きを踏んでいるかについて、アドバイスすることができます。
・まず、弁護士は解雇・退職勧奨を行う前に、問題社員の行為や業務状況を精査します。
業務上の懲戒処分が必要か、改善の余地があるのかを確認し、解雇理由が客観的かつ証拠に基づくものであることを確認します。特に、解雇の際には、事前の警告や改善機会の提供、就業規則に整合するかについて確認します。
・退職勧奨の場合、解雇よりも穏便に解決を図ることが多いため、弁護士は従業員に対して誠実かつ適切な説明を行い、退職合意を促す方法を提案します。
この際、退職金や転職支援などの条件についても調整し、企業と社員双方にとって円満な解決を図るためのアドバイスを行います。
・解雇後、万一訴訟に移行した場合には、弁護士がその対応をサポートし、企業が適法に解雇を行ったことを証明するための証拠収集や対応を行います。
このように、弁護士は解雇・退職勧奨の過程で法的なリスクを最小限に抑えるための重要な役割を担います。
(4）紛争・訴訟対応
・紛争・訴訟への対応は、企業が労働問題を適切に処理し、法的リスクを軽減するために極めて重要です。
問題社員に対して懲戒処分や解雇などを実施した場合、その後に訴訟が発生する可能性があります。弁護士は、このようなリスクを未然に防ぐため、企業が遵守すべき法的手続きを確認し、適正な対応をアドバイスします。
・万一、紛争が発生した場合、弁護士は企業の立場を整理し、問題社員の行為が就業規則や労働契約に照らして正当であるかを検討します。訴訟になった場合に備えて、解雇や懲戒処分が法的に有効であることを証明するための証拠を準備することが可能です。弁護士は、その証拠を収集・整理し、訴訟に備える支援を行います。
・訴訟対応では、企業の主張を法的に適切な形で提出することが必要となります。弁護士は、訴状や答弁書の作成、証人の選定、法廷での尋問や弁論を通じて、企業の立場を守ります。
さらに、訴訟の早期解決を目指し、和解交渉を行うこともあります。早期に和解が成立すれば、訴訟費用や時間を削減し、企業のreputation（評判）も守ることができます。
このように、弁護士は問題社員に対する紛争や訴訟の進行において、企業を法的に守り、最善の結果を得るための重要な役割を担います。
９問題社員対応を弁護士に相談すべき理由
(1）法的問題
問題社員への対応を進める際には、多くの法的問題に直面することになりますので、できるだけ早期に弁護士に相談することをお勧めします。
例えば、懲戒処分の判断を誤ると、懲戒権の濫用、解雇無効などを理由として訴訟に発展する可能性があります。
退職勧奨を行う場合でも、適正なプロセスを踏んで進めていくことが不可欠です。
訴訟提起された場合を想定して、予め証拠を収集することが可能であり、そのように準備をすることによって、結果的に訴訟を回避することも可能になります。
(2）環境整備
従業員が問題社員とならないように、会社の制度や規則を整備することが必要です。従業員の業務に応じた評価基準を明確にして、賞与や昇給額に反映させることが必要です。
当事務所では、問題社員の具体的な対応について、会社にあわせた最適な方法を提案させていただきます。
10費用
(1）窓口対応・交渉
着手金２０万円＋税から
報酬金２０万円＋税から
但し、請求金額、相手方人数、事案の性質などにより加算される場合があります。
(2）民事訴訟の代理人
着手金３０万円＋税から
報酬金３０万円＋税から
但し、請求金額、相手方人数、事案の性質などにより加算される場合があります。
(3）解雇・退職勧奨のサポート
着手金３０万円＋税
報酬金
但し、請求金額、相手方人数、事案の性質などにより加算される場合があります。
Last Updated on 2月 7, 2025 by kigyo-kumatalaw
この記事の執筆者：熊田佳弘 私たちを取り巻く環境は日々変化を続けており、様々な法的リスクがあります。トラブルの主な原因となる人と人の関係は多種多様で、どれ一つ同じものはなく、同じ解決はできません。当事務所では、まず、依頼者の皆様を温かくお迎えして、客観的事実や心情をお聞きし、紛争の本質を理解するのが最適な解決につながると考えています。どんなに困難な事件でも必ず解決して明るい未来を築くことができると確信し、依頼者の皆様に最大の利益を獲得して頂くことを目標としています。企業がかかえる問題から、個人に関する問題まで、広く対応しています。早い段階で弁護士に相談することはとても重要なことだと考えています。お気軽にご相談にお越しください。 |
