１ローパフォーマー社員への対応とハラスメントの境界線
（1）ローパフォーマーへの対応
ローパフォーマー社員とは、業務上のパフォーマンスが期待値を満たさない社員、すなわち業績や成果が一定の水準に達しない従業員のことを指します。
ローパフォーマー社員への対応として次の点が重要になります。
ア 明確なコミュニケーション
ローパフォーマー社員に対して最も重要なのは、期待される成果や業務内容を明確に伝えることです。具体的な目標を設定し、どのような基準で評価されるかを説明する必要があります。
これにより、社員は自分の役割を理解しやすくなります。定期的なミーティングやワン・オン・ワンのフィードバックセッションを通じて、進捗状況を確認し、具体的なアドバイスを提供することも重要です。
イ 支援と育成
ローパフォーマーの社員に対しては、単なる指摘だけでなく、支援や育成の機会を提供することが求められます。例えば、必要なスキルを身につけるための研修や、経験豊富な社員とのメンター制度を設けることが効果的です。成長を促すために、成功体験を積ませる機会を与えることも重要です。このようなアプローチは、社員のモチベーションを向上させるだけでなく、全体の業務効率を改善することにも繋がります。
ウ 定期的な評価
ローパフォーマーには、定期的な評価とフィードバックが必要です。評価の際には、客観的なデータに基づいて進捗を確認し、具体的な改善点を示すことが大切です。また、社員自身の意見や気持ちを聞くことで、より良い改善策を共に考えることができます。このプロセスを通じて、社員は自身の成長を実感しやすくなります。
（2）ハラスメントとの境界線
ローパフォーマーへの対応がハラスメントとなる境界線としては以下のものが考えられます。
ア 攻撃的な言動の回避
ローパフォーマーに対する対応が攻撃的な言動に陥ると、ハラスメントと見なされることがあります。例えば、熱心に指導するあまり、感情的になって怒鳴ったり、侮辱的な言葉を使ったりすることは避けなければなりません。常に冷静さを保ち、相手の人格を尊重する姿勢が必要です。
イ 個人攻撃をしない
パフォーマンスに関する問題を議論する際には、個人の性格や能力を攻撃するような表現を避けることが重要です。たとえば、「あなたはいつも遅れている」といった表現よりも、「今回のプロジェクトの締切に間に合わなかった理由を一緒に考えましょう」といった建設的なアプローチが求められます。これにより、相手も防御的にならず、素直に受け入れやすくなります。
ウ プライバシーの尊重
個人に関するプライベートな事情への過度な干渉や、プライベートな情報の暴露もハラスメントの一種です。社員が抱える問題や背景に対して、過度に踏み込んだり、他の社員に対してその情報を話したりすることは避けるべきです。信頼関係を築くためには、プライバシーを尊重する姿勢が不可欠です。
（3）ローパフォーマーへの対応で心掛けるべきこと
ローパフォーマーへの対応は、支援と改善を目指すものであるべきですが、そこに感情的な攻撃や個人攻撃が加わるとハラスメントとなります。社員一人ひとりが尊重され、成長を促される環境を作ることが、企業全体のパフォーマンス向上にも繋がります。常に相手を思いやる姿勢で、建設的なコミュニケーションを心がけることが大切です。
２「仕事を与えない」ことがパワーハラスメントとみなされる理由
①パワーハラスメント（パワハラ）は、職場における権力関係を利用した不当な行為を指し、その中には「仕事を与えない」という行為も含まれます。この行為がパワハラと見なされる理由はいくつかあります。
②まず、仕事を与えないことは、明確にその人の職務や役割を否定する行為です。通常、社員は業務を通じてスキルを磨き、成長することが期待されています。しかし、仕事を与えられないことは、その成長の機会を奪い、職務に対するモチベーションを低下させる原因となります。このような状況は、心理的なストレスを生むだけでなく、キャリアに対する不安感も引き起こします。
③次に、仕事を与えないことは、職場における公平性や平等性を損ないます。すべての社員には、適切な業務が与えられ、それに対する評価がなされるべきです。しかし、特定の人に対して仕事を与えない場合、その人が職場において孤立し、差別的な扱いを受けていると感じることが多いです。これにより、職場全体の士気が低下し、チームの連携や協力関係が崩れる可能性があります。
④また、仕事を与えない行為は、意図的に行われることが多いため、パワーハラスメントとしての要件を満たします。例えば、上司が部下に対して不満や敵意を抱いている場合、業務を与えないことで精神的な圧力をかけることがあります。このような行動は、ハラスメントの一形態であり、被害者は自らの立場を脅かされることで、職場環境が悪化することにつながります。
⑤組織文化やリーダーシップの影響も無視できません。上司が部下に仕事を与えないことが常態化すると、職場全体がストレスフルな環境となり、社員の定着率や生産性に悪影響を及ぼす可能性があります。健康的な職場文化を維持するためには、適切な業務の配分やフィードバックが重要です。
以上の理由から、仕事を与えないことはパワーハラスメントと見なされることがあります。職場における適切なコミュニケーションと公正な業務配分が求められる中、すべての社員がその能力を発揮できる環境を整えることが重要です。
３上司による適切な対応とハラスメントリスクの回避方法
（1）コミュニケーションの重要性
上司と部下の関係において、オープンなコミュニケーションは不可欠です。部下が気軽に意見を述べたり、問題を相談できる環境を整えることが、ハラスメントリスクを低減します。具体的には、定期的な1対1のミーティングを設け、部下の心情や業務上の悩みをヒアリングすることが効果的です。
（2）ハラスメントの理解
ハラスメントとは、職場における不適切な行動や言動を指し、セクシャルハラスメント、パワーハラスメント、モラルハラスメントなどが含まれます。上司は、これらの概念を正しく理解し、自らの言動がどのように受け取られるかを常に意識する必要があります。具体的には、部下に対する発言や行動がどのような影響を及ぼすかを考えることが求められます。
（3）具体的な行動指針
フィードバックの仕方:ポジティブなフィードバックと建設的な批判をバランスよく行うことが重要です。批判の際には具体的な事例を挙げ、感情的にならず、改善策を示すことが効果的です。
プライバシーの尊重:部下のプライバシーや個人的な問題には配慮し、必要以上に踏み込まないことが重要です。信頼関係を築くためには、相手の境界を尊重する姿勢が求められます。
（4）ハラスメント防止策の実施
企業としてハラスメント防止のためのポリシーを明確にし、定期的な研修を実施することが有効です。これにより、全社員がハラスメントの定義やその影響について理解を深めることができます。上司自身も研修を受け、最新の知識を身につけることが求められます。
（5）相談窓口の設置
ハラスメントが発生した場合に備え、相談窓口を設置することが重要です。匿名で相談できる仕組みを設けることで、部下が安心して問題を報告できる環境を整えることができます。また、上司はこの窓口の存在を積極的に周知し、利用を促進する役割を果たすべきです。
（6）まとめ
上司による適切な対応とハラスメントリスクの回避は、職場環境の健全性を保つために非常に重要です。オープンなコミュニケーションを促進し、ハラスメントの理解を深めることで、リスクを低減させることができます。具体的な行動指針や防止策を実施し、相談窓口の設置を通じて、安心できる職場を築く努力が求められます。上司としての自覚と責任を持ち、常に成長し続ける姿勢が、職場のハラスメント防止に大きく寄与することになります。
４ローパフォーマー社員の解雇に関する裁判例
（1）ローパフォーマー社員の解雇
ローパフォーマーとは、業務において期待される成果や業績に満たない社員を指します。企業にとっては、労働生産性を向上させるために、ローパフォーマーの改善を図ることが重要ですが、場合によっては解雇を考慮せざるを得ないこともあります。
（2）解雇の法的要件
解雇は労働者にとって非常に重大な影響を与えるため、法律上厳格な要件が求められます。労働契約法第16条には「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定められています。
解雇が正当と認められるためには、以下の条件が必要です。
ア 合理的理由
解雇には合理的な理由が必要です。単に業務の不適応や業績不振だけでは足りず、具体的な証拠やデータが求められます。
イ 解雇の必要性
解雇が最終手段であることが求められ、改善のための指導や研修が行われた後でも改善が見られない場合に限り、解雇が認められます。
ウ 手続きの適正性
解雇に至るまでのプロセスが適切であること、例えば、事前に警告を与えることや、適切な相談が行われたかどうかも重要です。
（3）裁判例の紹介
ア セガ・エンタープライゼス事件（東京地方裁判所平成11年10月15日判決）
新卒入社後、様々な部署に異動させたものの、人事考課が毎回下位10％以下であった社員を解雇した事案で、裁判所は、労働者の業務遂行が平均的な水準を下回っていることを認めつつも、就業規則の能力不足解雇の規定は、著しく能力が劣り、向上の見込みがない場合に解雇できる規定であるとして、人事考課が相対評価であったことや体系的な教育や指導を実施して労働者の能力向上を図る余地があったとして解雇を無効とした。
イ 森下仁丹事件（大阪地裁平成14年3月22日）
医療品等の製造・販売を営む株式会社において、ミスを繰り返すなどした社員を技能発達の見込みがないとして解雇した事案で、裁判所は、次の５点を指摘し、未だ原告について被告の従業員としての適格性がなく，解雇に値するほど「技能発達の見込みがない」とまではいえないとした。①原告は数年前までは，おおむね標準の評価を受けていたこと、②成績不振であった期間については会社の営業自体が不振であったことなども考慮すれば、原告の成績不振を一概に非難できないこと、③業務は原告にとって慣れない業務であったこと、④原告がミスなく業務を行うことができる職種もあること、⑤就業規則では人事考課の著しく悪い者等について、降格という措置も予定されていること。
ウ 日水コン事件（東京地裁平成15年12月22日）
単に技術・能力・適格性が期待されたレベルに達しないというのではなく，著しく劣っていてその職務の遂行に支障を生じており，かつ，それは簡単に矯正することができない持続性を有する原告の性向に起因しているものと認められるから，被告の就業規則５９条３号（「職務に誠意なく勤務状況著しく不良の場合」）および２号（「職員としての適格性を欠く場合」）に該当するとされ、会計システム課に在籍した約８年間に通常であれば６か月程度で完了する作業を完成させたこと，その他若干のものはあったとしても，実績や成績が著しく劣っているといわざるを得ないとされ、解雇が有効であると判断された。
（4）企業への影響
これらの裁判例は、ローパフォーマー社員の解雇に関する重要な指針を示しています。
企業は、業績不振の社員に対して解雇を検討する際、以下の点に留意すべきです。
ア 具体的な証拠を保管すること
業務成績や改善指導の記録を残し、解雇の理由を明確にする必要があります。
イ 改善の機会を与えること
解雇に至るまでに、社員に対して改善のための機会を十分に与え、実施することが求められます。
ウ 手続きの適正性
解雇手続きが適正であることを確認し、透明性を持たせることが重要です。
５ローパフォーマー社員との面接の進め方：ハラスメントを避けるためのポイント
（1）面談の目的を明確に伝える
面談の前に、目的をしっかりと明確に伝えることが重要です。「業務改善に向けたサポートを行うため」や「今後のキャリアに関する意見交換をするため」など、ポジティブな意図を伝えることで、社員に安心感を与えます。また、面談の目的が明確であれば、社員も心構えをしやすくなります。
（2）プライバシーを確保できる環境を整える
面談は、できるだけプライバシーを確保できる環境で行うよう心がけましょう。人目の多い場所や、雑音の多い場所ではなく、静かで落ち着いた場所で行うことで、社員がリラックスしやすくなります。プライバシーが保たれることで、自由に意見を言いやすくなり、ハラスメントのリスクを減少させます。
（3）社員の感情に配慮する
ローパフォーマー社員は、業務に対するプレッシャーや不安を感じていることが多いです。そのため、面談中は相手の感情に配慮し、共感を示す姿勢が重要です。「大変な思いをしているのではないか」といった言葉を添えることで、信頼関係を築く助けになります。相手の感情を理解することで、ハラスメントを避けることができます。
（4）質問の仕方に工夫をする
オープンな質問を行うことで、相手が自分の考えを自由に話しやすくなります。「どう思いますか？」や「何か困っていることはありますか？」といった質問をすることで、社員が自分の意見を述べやすくなります。閉じた質問（「これが問題ですか？」など）は、選択肢を狭め、社員は言いたいことが言えなくなる可能性があり、ハラスメントと受け取られる可能性があります。
（5）聞く姿勢を大切にする
面談中は、相手の話をしっかりと聞く姿勢が重要です。相手が話しているときは、スマートフォンやパソコンを触らず、しっかりと目を見てうなずくなどのリアクションを心がけましょう。話を聞くことで、相手に対するリスペクトを示し、信頼関係を強化します。
（6）改善策を一緒に考える
フィードバックを行った後は、具体的な改善策を一緒に考える時間を設けると良いでしょう。社員自身が解決策を考えることで、自己成長へのモチベーションが高まります。また、「何を手伝えばよいか？」といったサポートを申し出ることで、社員が自分の成長を感じやすくなります。
（7）定期的なフォローアップ
面談後も、定期的にフォローアップを行うことが重要です。改善状況を確認し、必要に応じてサポートを提供することで、社員に対する理解と配慮を示します。また、フォローアップを通じて、信頼関係をより深めることができます。
（8）面談記録
面談内容は必ず記録に残し、必要に応じて後日見返せるようにしましょう。これは、面談の透明性を確保し、万が一のトラブルに備えるためです。また、記録を共有することで、社員にも確認の機会を与え、誤解を防ぐことができます。
６ローパフォーマー社員対応がハラスメントとならないために企業ができること
（1）明確な評価基準を設定する
従業員のパフォーマンスを評価するための明確な基準を設定することが重要です。評価基準は具体的で測定可能なものであるべきで、従業員全員に周知されている必要があります。
これにより、ローパフォーマーとされる理由が明確になり、恣意的な評価を防ぐことができます。
（2）フィードバックの提供
定期的にフィードバックを行うことで、従業員は自分のパフォーマンスを理解し、改善の機会を得ることができます。個人攻撃にならないよう配慮が必要です。また、ポジティブな点も強調し、全体的なバランスを保つことが重要です。
（3）教育や研修の提供
ローパフォーマー社員に対しては、必要なスキルや知識を身につけるための教育や研修を提供することが大切です。教育や研修を通じて、従業員が自信を持って業務に取り組めるようサポートすることで、パフォーマンス向上を図ることができます。
（4）コミュニケーションの促進
従業員が自分の意見や悩みを自由に話せる場を設けることで、問題の早期発見や解決が可能になります。また、管理職も率先してコミュニケーションを図り、信頼関係を築くことが大切です。
（5）ハラスメント防止の意識向上
企業全体でハラスメントに対する意識を高めるための研修を実施し、ローパフォーマーへの対応がハラスメントに該当しないよう注意を促すことが重要です。特に管理職に対しては、適切な対応方法や言葉遣いについて具体的な指導を行うことが効果的です。
（6）改善のプロセスの透明化
ローパフォーマー社員に対する改善プロセスは透明性を持たせる必要があります。従業員が改善計画を理解し、自分の進捗を確認できるようにすることで、安心感を与えることができます。また、改善が見られた際には、適切に評価し、成果を称えることも重要です。
（7）定期的な評価と見直し
対応策が実際に機能しているかどうかを定期的に評価し、必要に応じて見直すことが重要です。従業員からのフィードバックを受け入れ、改善策を柔軟に調整することで、より効果的な対応が可能になります。
（8）雇用契約の遵守
従業員との雇用契約や就業規則を遵守することが基本です。ローパフォーマー社員に対する扱いが契約内容に反しないよう注意を払い、法令を遵守した上での対応を心掛けることが必要です。
７ローパフォーマー社員への対応は弁護士にご相談ください。
ローパフォーマー社員への対応を弁護士に相談することは、企業にとって極めて重要です。
適切な法的アドバイスを受けることで、企業はリスクを軽減し、労働環境を円滑に保つことができます。以下に、弁護士に相談する理由を詳しく説明します。
（1）法的リスクの回避
ローパフォーマー社員に対する対応には、解雇や降格、その他の処分が伴うことがあります。これらの措置は、適切に行わないと不当解雇やハラスメントの訴訟に発展する可能性があります。弁護士は、労働法に精通しており、法的リスクを把握した上でのアドバイスを提供します。企業がリスクを軽減し、法的トラブルを未然に防ぐためには、専門家の意見が不可欠です。
（2）労働契約の理解
ローパフォーマー社員への対応には、雇用契約や就業規則の理解が必要です。弁護士は、これらの文書を精査し、企業が法令や契約に違反することなく適切な手続きを踏むためのガイドラインを提供します。また、契約に基づく従業員の権利を理解することで、企業は不必要なトラブルを避けることができます。
（3）適切な対応手続きの指導
ローパフォーマー社員への対応には、適切な手続きが求められます。弁護士は、段階的な改善プロセスや懲戒手続きについて、法律に基づいた指導を行います。例えば、警告や改善計画の提示、定期的なフィードバックの実施など、効果的な手続きを設計することで、企業は正当性を確保できます。
（4）相談者の権利と義務の明確化
弁護士は、企業の権利と義務を明確にする手助けをします。例えば、労働者のプライバシーや人権に関する法律を遵守しながら、適切な対応を行うための指針を提供します。これにより、企業は適正な対応を心掛けることができ、従業員との信頼関係を維持できます。
（5）企業のイメージの保護
不適切なローパフォーマー社員への対応は、企業の評判に悪影響を及ぼす可能性があります。弁護士は、企業の立場を守るための戦略を立て、万が一の訴訟時にも適切に対応できるようアドバイスします。企業のイメージを保護するためには、法的に正当な手続きを踏むことが不可欠です。
（6）継続的なサポート
ローパフォーマー社員への対応は一度限りのものではなく、継続的なプロセスです。弁護士は、企業が進捗を確認し、必要に応じて対応を見直す際にもサポートを提供します。長期的な視点から、労働環境の改善や従業員の育成に関する助言も受けることができ、企業全体の成長に寄与します。
以上の理由から、ローパフォーマー社員への対応を弁護士に相談することは、企業にとって非常に有益です。法的な専門知識を活用し、適切な対応をすることで、リスクを最小限に抑え、健全な職場環境を保つことが可能になります。
Last Updated on 11月 6, 2024 by kigyo-kumatalaw
この記事の執筆者：熊田佳弘 私たちを取り巻く環境は日々変化を続けており、様々な法的リスクがあります。トラブルの主な原因となる人と人の関係は多種多様で、どれ一つ同じものはなく、同じ解決はできません。当事務所では、まず、依頼者の皆様を温かくお迎えして、客観的事実や心情をお聞きし、紛争の本質を理解するのが最適な解決につながると考えています。どんなに困難な事件でも必ず解決して明るい未来を築くことができると確信し、依頼者の皆様に最大の利益を獲得して頂くことを目標としています。企業がかかえる問題から、個人に関する問題まで、広く対応しています。早い段階で弁護士に相談することはとても重要なことだと考えています。お気軽にご相談にお越しください。 |
