2026年4月施行｜改正女性活躍推進法で企業が対応すべきこととは？弁護士が解説
１ はじめに (1）女性管理職比率・男女間賃金差異の公表が義務化！改正女性活躍推進法の概要と実務対応を弁護士が解説 ２０２６年４月施行の改正女性活躍推進法においては、企業に対する情報開示義務が大きく強化され、とりわけ「女性管理職比率」と「男女間賃金差異」の公表が義務化された点が重要です。 まず、本改... 続きはこちら≫
就業規則で定めた懲戒規程を基に従業員を解雇するには？手順や注意点について弁護士が解説
１ 就業規則に「解雇事由」がなければ解雇はできない？ (1）懲戒解雇には就業規則上の根拠（明文規定）が不可欠 懲戒解雇は、労働者に対する最も重い制裁であり、労働契約関係を一方的に終了させる極めて重大な処分です。そのため、その有効性は厳格に判断され、特に就業規則上の根拠の有無が不可欠とされています。... 続きはこちら≫
退職代行を使われた企業がとるべき対応／トラブルを防ぐためのポイントを弁護士が解説
１ 退職代行とは (1） 退職代行とは、労働者本人に代わって会社に退職の意思を伝え、退職手続きを進めるサービスのことをいいます。近年、職場の人間関係やパワーハラスメント、引き止めなどにより「自分では退職を言い出しにくい」という事情を抱える労働者の利用が増えています。 (2） 退職代行業者は、本人... 続きはこちら≫
【2026年法改正予定】介護現場のカスハラ対策を福岡の弁護士が解説
介護現場におけるカスハラとは (1） 介護現場におけるカスハラとは 介護現場におけるカスタマーハラスメント、いわゆるカスハラは、介護職員の就労環境とサービスの質の双方に深刻な影響を及ぼす問題です。 介護サービスは、利用者や家族の生活・生命に直結することから、強い不安や不満が表出しやすく、その感情が行... 続きはこちら≫
従業員引き抜きは違法？損害賠償請求できる基準と会社の対応策
従業員の引き抜きとは？ 引き抜きによるリスク 従業員の「引き抜き行為」とは、ある企業に在籍している従業員を、他の会社や退職した元従業員などが、意図的にその企業から離職させ、自社や自ら関係する企業・事業へ移籍させようと働きかける行為をいいます。 簡単に言うと、「今いる会社から人材を連れていく行為」です... 続きはこちら≫
問題役員への対応｜取締役（役員）を解雇したい。具体的な手続を弁護士が解説
なぜ取締役（役員）解任は難しいのか 取締役解任とは、取締役の意思とは無関係に株主総会の決議により任期の途中で取締役を辞めさせることをいいます。議決権を行使できる株主の過半数が賛成すれば、いつでも株主総会で解任が可能です（会社法339条1項）。 一見「いつでも解任できる」ように見えますが、実際には次の... 続きはこちら≫
【2025年4月以降】高齢者雇用と企業が取り組むべき対策
高齢者雇用 日本は急速に少子高齢化が進み、2025年には団塊の世代がすべて75歳以上となります。 労働力人口の減少は企業経営にとって深刻な課題であり、高齢者の活用は不可避の流れです。 2021年改正高年齢者雇用安定法では、70歳までの就業機会確保が「努力義務」とされ、2025年4月以降もこの方針は一... 続きはこちら≫
諭旨解雇（諭旨退職）とは？懲戒解雇との違いや進め方、注意点について弁護士が解説
諭旨解雇とは (1） 諭旨解雇の定義 諭旨解雇とは、会社が従業員の重大な規律違反や不正行為などを理由に懲戒解雇（処分としての解雇）をするべき状況であるにもかかわらず、本人にある程度の配慮をした形で「自己都合退職」などの形にする事実上の解雇のことです。 つまり、「本来は懲戒解雇にしてもおかしくないが、... 続きはこちら≫
解雇予告書・解雇通知書とは？記載すべき内容や通知方法について弁護士が解説
解雇予告書・解雇通知書とは何か (1） 解雇予告書の定義と役割 解雇予告書とは、使用者が労働者を解雇する際に、労働基準法第20条に基づき事前に通知する文書です。 解雇の理由、解雇日、予告手当の有無などを明記し、労働者に対し30日前までに交付することが求められます。 これは労働者の生活保障と適正な解雇... 続きはこちら≫
うつ病で休職した社員への企業の対応方法とは？企業法務に詳しい弁護士が解説
企業におけるうつ病休職の現状と基本理解 うつ病は脳の機能障害であり、単なる気分の落ち込みとは異なります。業務効率の低下、欠勤や休職による人員調整の困難、さらに職場復帰後の再発リスクなど、企業にとっても経営課題となります。 多くの企業では、医師の診断書提出を受けて休職を認め、就業規則に基づき一定期間の... 続きはこちら≫
