「パワハラだ」と言って指示を無視する部下への対処法｜「逆パワハラ」に関して弁護士が教える正しい注意手順と記録術
１ 指示を無視する部下に注意できない管理職の増加 Q1 最近、部下が業務上の指示に従わないにもかかわらず、管理職が十分に注意や指導をできないケースが増えていると聞きます。なぜでしょうか。 A パワハラを恐れるあまり、必要な注意・指導まで控えてしまう管理職が増えていることが背景にあります。しかし、業務... 続きはこちら≫
【解決事例】介護施設における雇止め、団体交渉
１ 依頼者の概要 業種 養護老人ホーム 地区 福岡県内 従業員数 約８０名 ２ 事案 依頼者は、看護師Ａとの間で、期間の定めのある雇用契約（１年）を締結し、４回更新していた。看護師Ａは、入所者に配る薬を頻繁に間違える、薬の置き場所を勝手に変更して他の職員が見つけられなくする、糖質制限... 続きはこちら≫
【解決事例】医療法人における退職勧奨
１ 依頼者の概要 業種 医療法人 地区 九州地区 従業員 約１３０名 病院の他、複数の施設を運営 ２ 事案 (1） 対象となった問題社員 理事長に次ぐ№２の地位にある事務長 約5年間事務長職にある。 (2） 問題行動 ア 当該事務長は、複数の事務職員に対し、非常に高圧的... 続きはこちら≫
運送業における残業代請求問題について｜対応方法や予防策について弁護士が解説
１ 運送業において残業代問題が生じやすい背景 (1） 運送業では、他の業種と比較して残業代をめぐるトラブルが発生しやすいという特徴があります。その背景には、業界特有の働き方や賃金制度、さらには法改正による労務管理の変化が複雑に絡み合っています。 (2）まず、運送業の労働時間は、荷主の都合... 続きはこちら≫
東京ガス子会社出向社員自殺をめぐる訴訟 フキハラを理由に労災認定－東京地裁
第１ 事案の概要 東京ガス子会社出向社員労災認定判決とは、東京地裁が令和8年（2026年）4月13日に言い渡した、東京ガス入社2年目の社員（当時24歳）の自死について、労災保険の遺族補償給付を不支給とした労基署の処分を取り消し、実質的に労災認定した判決です。 １ 事案の概要 男性は東京大学卒業後... 続きはこちら≫
一方的キャンセルと未払賃金問題 タイミ－関連提訴方針からみる企業の注意点について弁護士が解説
１ 事案の概要 (1） この訴訟は、スキマバイト仲介サービス「タイミー」において、就業開始前に企業側から一方的に仕事をキャンセルされたことについて、労働者9名が運営会社に対して未払賃金等を請求したものです。 スポットワークにおける労働法上の責任を問う初めての大規模集団訴訟として注目されています。... 続きはこちら≫
企業が警戒すべき「リベンジ退職」とは？リスクや予防策について弁護士が解説
１ 企業が警戒すべき「リベンジ退職」のリスク ア リベンジ退職とは、従業員が会社に対する不満や恨みを背景に、退職時または退職後に企業へ損害や不利益を与える行為を伴う退職を指します。 単なる離職とは異なり、意図的な報復性が特徴であり、企業にとっては法的・経営的リスクの高い問題です。 イ 具体的には、顧... 続きはこちら≫
【企業向け】円満退職を実現するには？退職勧奨のメリットや進め方について弁護士が解説
１ 解雇と退職勧奨の違い ア 解雇と退職勧奨は、いずれも労働契約の終了に関わる場面で用いられますが、その法的性質と手続は大きく異なります。 イ まず解雇は、使用者が一方的な意思表示によって労働契約を終了させる行為です。労働者の同意は不要ですが、その有効性は厳しく制限されており、客観的に合理的な理由と... 続きはこちら≫
2026年4月施行｜改正女性活躍推進法で企業が対応すべきこととは？弁護士が解説
１ はじめに (1）女性管理職比率・男女間賃金差異の公表が義務化！改正女性活躍推進法の概要と実務対応を弁護士が解説 ２０２６年４月施行の改正女性活躍推進法においては、企業に対する情報開示義務が大きく強化され、とりわけ「女性管理職比率」と「男女間賃金差異」の公表が義務化された点が重要です。 まず、本改... 続きはこちら≫
就業規則で定めた懲戒規程を基に従業員を解雇するには？手順や注意点について弁護士が解説
１ 就業規則に「解雇事由」がなければ解雇はできない？ (1）懲戒解雇には就業規則上の根拠（明文規定）が不可欠 懲戒解雇は、労働者に対する最も重い制裁であり、労働契約関係を一方的に終了させる極めて重大な処分です。そのため、その有効性は厳格に判断され、特に就業規則上の根拠の有無が不可欠とされています。... 続きはこちら≫
