雇用契約書とは？正社員用の書き方など作成方法を弁護士が解説

１雇用契約書とは

雇用契約書とは、企業と従業員の間の雇用契約の内容を書面化したものです。就業規則や賃金規程が従業員の労働条件を集団的に規律するものであるのに対し、雇用契約書は個別の従業員ごとの労働条件を確認するものです。

雇用契約書は、企業の就業規則や賃金規定と整合したものを作成する必要があります。整合しない雇用用契約書は、かえって、労使紛争の原因になりかねませんので注意を要します。

２雇用契約書の重要性

(1)雇用契約の重要性

雇用契約書を作成することにより、雇用条件を明確にすることができます。

主に、業務内容、給与、勤務時間、休日、契約期間、試用期間、解雇規定、福利厚生などが記載されます。雇用主と労働者間での認識の違いやトラブルを防ぐために重要な役割を果たします。また、労働基準法などの法令に準拠する必要があり、契約書に記載された内容が法的効力を持つため、両者は契約内容を十分に確認することが求められます。

(2)労働条件通知書との違い

雇用契約書と似たものとして、労働条件通知書があります。

労働基準法第15条1項、同施行規則は、企業に対し、従業員を雇用する際は、労働条件を書面で従業員に明示することを義務づけています。

これは、何らかの書面で明示すればよく、必ずしも雇用契約書である必要はありません。労働条件通知書で対応することも適法です。

(3)雇用契約書は作成しなければならないか。

雇用契約書の作成は義務ではありません。

雇用契約書を作成せずに、例えば、「労働条件通知書」で対応している企業もあります。

(4)雇用契約書の法的効力

契約書に記載されている事項については、原則として、企業及び従業員はその内容に拘束されます。

ただし、次のとおり、労働基準法、労働協約、就業規則との関係が問題となります。

(5)雇用契約書が労働基準法に違反している場合

労働基準法の定めに反する個別の雇用契約は、その部分が無効になり、労働基準法の内容に修正されます（労働基準法13条）。

例えば、仮に1日の所定労働時間を10時間と定めても、これは労働基準法32条2項）に違反するため、8時間が1日の所定労働時間となります。

(6)雇用契約書が労働協約に反している場合

労働協約とは、使用者と労働者との間の労働条件その他に関する協定です。

労働協約に反する個別の労働条件も無効となり、労働協約の内容に修正されます（労働組合法16条）。

(7)雇用契約書が就業規則に反している場合

就業規則に反する個別の雇用契約は、その部分が無効になり、就業規則の内容に修正されます（労働契約法12条）。

例えば、就業規則に営業手当月額2万円を支給すると記載されているところ、雇用契約書には営業手当の額を1万円と記載されている場合、就業規則の内容に修正され、営業手当月額2万円を支払わなければなりません。

３正社員の定義

(1)正社員とは

「正社員」とは、退職や解雇などの特別な事情がない限り、定年までフルタイムで雇用を継続する内容の雇用契約を企業と締結した従業員をいいます。

正社員は、長期の雇用を前提に、企業内で育成され、キャリアをつむに従って賃金等も引き上げられることが通常です。

(2)他の雇用形態について

従業員の雇用形態としては、「正社員」のほかに、「契約社員」や「パート社員」などがあります。

「契約社員」とは、期間限定の雇用契約であり、定年までの雇用ではない点が、正社員と異なります。

「パート社員」とは、「正社員」よりも所定労働時間が短い従業員であり、フルタイムの雇用ではない点が、正社員と異なります。

４雇用契約書の必須記載事項

雇用契約書の記載事項の必須項目一覧

法律上、会社が従業員と雇用契約を締結するときは、以下の14項目について書面を交付して、明示する必要があります（労働基準法15条1項、同施行規則第5条3項）。

そのため、雇用契約書を作成する際は、以下の14項目をすべて網羅したものを作成する必要があります。

では、この14項目についてご説明していきます。

(1)雇用契約の期間に関する項目（労働基準法施行規則5条1項1号）

正社員では定年や試用期間について記載することが一般的です。

記載例は以下のとおりです（※甲を企業、乙を従業員とします）。

第〇条（雇用期間）

１令和○年○月○日から令和○年○月○日までの3か月間を試用期間とする。

２試用期間が経過したときは、その翌日付をもって、正社員として採用する。

３試用期間中の健康、勤務成績、能力等を評価して、社員として適当でないと認めたときは、乙を正社員として本採用しないことがある。

４定年は満60歳とし、60歳に達する月の末日をもって退職とする。但し、乙が引き続き勤務をすることを希望する場合は、65歳に達する月の末日まで再雇用する。この場合は、賃金、雇用期間、その他の労働条件について甲乙の協議により定める。

(2)期間の定めのある労働契約では契約期間を更新する場合があるときはその基準を記載（労働基準法施行規則5条1項1号の2）

記載例は以下のとおりです（※甲を企業、乙を従業員とします）。

第〇条（雇用期間及び更新の場合の基準）

１雇用期間は、令和○年○月○日から令和○年○月○日までの１年間とする。

２本契約は甲乙協議の上、更新する場合がある。更新の可否については、従業員の勤務成績、会社の経営状況、契約期間満了時の業務量により従業員ごとに個別に判断する。

３甲乙双方が更新を希望するときは、契約期間満了の1か月前から更新後の労働条件について協議する。

※契約更新の基準は、会社から契約社員との契約を更新せずに終了させる「雇止め」の場面で、雇止めが認められるかどうかにかかわる重要な部分です。

契約の更新がない場合は、契約更新がないことを明記しておくことが望ましいです。

(3)就業場所に関する記載方法（労働基準法施行規則5条1項1号の3）

就業場所については、入社直後の就業の場所を記載すれば足ります。

ただし、就業場所の変更（転勤）がある場合は、必ず、雇用契約書に明記しておく必要があります。

記載例は以下のとおりです（※甲を企業、乙を従業員とします）。

第〇条（就業場所）

株式会社○○本社

ただし、甲は東京、大阪、その他現在の本支店所在地に限らず新設支店への転勤を命じることがあり、乙はこれに従わなければならない。

※転勤については、入社後にトラブルになりやすい点の1つです。

就業規則で転勤に応じる必要があることを定めていても、雇用契約書に転勤について記載がない場合は、転勤命令が認められないことがありますので、必ず雇用契約書にも記載する必要があります。

(4)従事する業務の内容の記載方法（労働基準法施行規則5条1項1号の3）

業務内容についても、入社直後に配属される業務の内容を記載することで足ります。

ただし、業務内容の変更（配置転換）がありうる場合は、必ず、雇用契約書に明記しておく必要があります。

記載例は以下のとおりです（※甲を企業、乙を従業員とします）。

第〇条（従事する業務）

従事する業務は○○○○とする。

ただし、甲は、事務系職種、労務系職種を問わず、業務上必要がある場合に、乙をあらゆる業務に配置転換することがあり、乙はこれを拒むことはできない。

※人事異動の範囲について、採用後のトラブルが少なくありません。

雇用契約書に記載するだけでなく、人事異動の範囲について、採用面接の際に丁寧に説明しておくことが必要です。

(5)始業時刻・終業時刻・休憩時間に関する記載（労働基準法施行規則5条1項2号）

就業時間に関連する項目として、以下の点について書面での明示が必要です。

記載例は以下のとおりです（※甲を企業、乙を従業員とします）。

第〇条（就業時間および休憩時間）

始業9時00分

終業18時00分

休憩12時00分から13時00分まで

ただし、甲は必要があるときに、乙に対して所定時間外労働を命じることができる。

(6)所定労働時間を超える労働の有無の記載（労働基準法施行規則5条1項2号）

従業員に残業を命じるためには、会社は従業員代表との間で、36協定（時間外労働・休日労働に関する協定）を締結し、労働基準監督署に届け出ることが必要となります。

(7)休日、休暇についての記載（労働基準法施行規則5条1項2号）

休日、休暇に関連する項目として、以下の点について書面での明示が必要です。

記載例は以下のとおりです（※甲を企業、乙を従業員とします）。

第〇条（休日および休暇）

乙の休日は次のとおりとする。ただし、業務上の都合により、甲は乙の休日に乙を臨時就業させ、または休日を他の日に振り替えることができる。

①毎週土曜日、日曜日

②年末年始

③国民の祝日

２休暇については当社就業規則第〇条に定めるところによる。

(8)賃金の決定・計算・支払方法金に関する記載（労働基準法施行規則5条1項3号）

記載例は以下のとおりです（※甲を企業、乙を従業員とします）。

第〇条（賃金）

１基本給月額○○万円

２固定残業代制基本給の月額○○万円のうち、○万円を１か月○○時間の時間外労働割増賃金として支給する。当該時間を超えて、時間外労働を行った場合には、別途、割増賃金を支給する。

(9)退職に関する記載事項

退職に関しては、記載すべき事項には、解雇事由が含まれます（労働基準法施行規則5条1項4号）

この点、厚生労働省の通達において、記載事項の内容が膨大になる時は、就業規則の条文番号を示すことで足りるとされています。

記載例は以下のとおりです（※甲を企業、乙を従業員とします）。

第〇条（退職および解雇に関する事項）

退職および解雇に関する事項、手続については、就業規則第〇条に定めるところによる。

(10)昇給に関する事項（労働基準法施行規則5条1項3号）

昇給の有無を記載します。

記載例は以下のとおりです（※甲を企業、乙を従業員とします）。

第○条（昇給）

昇給（○有／無）

（時期・金額等）

勤務成績その他が良好な労働者について、毎年○月○日をもって行うものとする。

ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合は、行わないことがある。

５書面での記載は必須でないが明示が必要な項目

書面での明示が必須ではないものの、雇い入れ時に明示することが義務付けられている項目として以下のものがあります（労働基準法第15条1項、労働基準法施行規則5条3項。）

就業規則や賃金規程でこれらの項目について定めている企業も多く、その場合は、雇い入れ時の明示が法律上の義務になります。

(1)退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項（労働基準法施行規則5条1項4号の2）。

(2)臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与（同施行規則5条1項5号）。

(3)1か月を超える期間の出勤成績によつて支給される精勤手当（同施行規則5条1項5号、8条）

(4)1か月を超える一定期間の継続勤務に対して支給される勤続手当（同施行規則5条1項5号、8条）

(5)1か月を超える期間にわたる事由によつて算定される奨励加給又は能率手当（同施行規則5条1項5号、8条）

(6)最低賃金額に関する事項（同施行規則5条1項5号）

(7)労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項（同施行規則5条6号）

(8)安全及び衛生に関する事項（同施行規則5条7号）

(9)職業訓練に関する事項（同施行規則5条8号）

(10)災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項（同施行規則5条9号）

(11)表彰及び制裁に関する事項（同施行規則5条10号）

(12)休職に関する事項（同施行規則5条11号）

これらの項目については、就業規則や賃金規程に基づき、入社時に説明することで明示することが適切です。

あわせて、法律上の義務ではないものの、就業規則や賃金規程のコピーを入社時に従業員に交付することで、その内容を確実に確認させることもトラブル防止のために望ましい対応です。

６正社員の雇用契約書の書き方・作成方法

(1)雇用契約書作成のポイント

雇用契約書は、労働者と雇用主との間で労働条件を明確にするための重要な文書です。契約書を作成する際のポイントは以下の通りです。

(a)契約書には「労働契約の開始日」「業務内容」「勤務地」など基本的な情報を明記する必要があります。業務内容や勤務地は曖昧にせず、具体的に記載することが重要です。

(b)次に、賃金に関する項目として、給与額、支払方法、支払日、手当の有無やその詳細を明示する必要があります。

(c)また、労働時間や休憩時間、休日などの勤務条件も必要です。

労働時間については、法定労働時間を守ることが求められます。

(d)さらに、契約期間の有無や、解雇・退職に関する条件を明確にすることも重要です。解雇条件や退職時の手続きについても規定し、双方が同意する形にします。また、就業規則がある場合はその遵守義務を盛り込むことも重要です。

(e)契約書には、労働者と雇用主双方の署名が必要です。これにより、両者が合意した労働条件を証明することができます。トラブルを避けるために、契約書の内容は理解しやすい言葉で記載し、疑問点は事前に解消しておくことが必要です。

(2)ひな形を使って雇用契約書を作成する場合

(a)ひな形はどこで入手できる？

雇用契約書のひな形は、いくつかの方法で入手することができます。

まず、インターネット上では、さまざまな法務関連のウェブサイトや労働関連のサイトで雇用契約書のひな形を無料または有料で提供しています。例えば、厚生労働省や労働基準監督署などの公式サイトでは、雇用契約書の作成に関するガイドラインやひな形が公開されており、信頼性が高いといえます。

また、法律事務所や労働専門の団体が提供するひな形もあります。これらは、法律に準拠した内容で作成されており、業種ごとにカスタマイズされていることが多いため、特定の条件に合わせた契約書が必要な場合に便利です。

さらに、市販の書籍やオンラインの法務支援サービスでも、雇用契約書のひな形が提供されています。書籍の場合、労務管理や人事関連の専門書に付属していることが多く、詳細な説明とともに使い方を学ぶことができます。

専門家の助言を受けて契約書を作成することも一つの方法です。弁護士や社会保険労務士に依頼することで、企業のニーズに最適な雇用契約書を作成することが可能です。

これらの方法を活用し、自社に適した雇用契約書を準備することが重要です。

(b)ひな形を使うメリット・デメリット

雇用契約書のひな形を使用することには、いくつかのメリットとデメリットがあります。

【メリット】まず、ひな形を使用する最大の利点は、手間を省ける点です。

契約書の基本的な項目（労働条件、給与、勤務時間、休暇など）はひな形にすでに盛り込まれており、これをカスタマイズするだけで簡単に作成できます。コスト面でも便利で、弁護士や専門家に依頼するよりも低コストで契約書を準備することができます。

【デメリット】最も大きなデメリットは、企業特有の事情に完全には対応できない場合がある点です。

業種や職種によって求められる契約内容は異なるため、ひな形が全ての状況に適しているわけではありません。また、ひな形には一般的な項目が記載されていますが、細かい法的な条件や最新の法改正に対応していない場合もあります。このため、使用前に内容を確認し、必要に応じて弁護士や専門家にチェックを依頼することが重要です。

７雇用契約書のサンプル（正社員用）

正社員用の雇用契約書のひな形を以下に示します。このひな形は一般的な内容を盛り込んだものですが、具体的な状況に応じて必要な部分を調整してください。就業規則との整合性には注意してください。最終的には専門家による確認をお勧めします。

雇用契約書（正社員用）

株式会社〇〇（以下、「甲」という。）と、〇〇（以下、「乙」という。）は、以下の通り雇用契約を締結する。

第１条（雇用契約）

甲は、乙を本契約に基づく労働条件で雇用し、乙は、甲の指揮に従い、誠実に勤務することを約した。

第２条（就業場所）

乙は、会社の指定する以下の場所で業務を遂行するものとする。

就業場所：〇〇〇〇（会社所在地）

第３条（業務内容）

１社員は、以下の業務を担当するものとする。

業務内容：〇〇（例：営業、事務、開発等）

２甲は、事務系職種、労務系職種を問わず、業務上必要がある場合には、乙を配置転換することがあり、乙はこれを拒むことはできない。

第４条（契約期間）

１令和○年○月○日から令和○年○月○日までの３か月間を試用期間とする。

２試用期間が経過したときは、その翌日付をもって、甲は乙を正社員として採用する。

３試用期間中、勤務成績、能力等を評価して、正社員として適当でないと認めたときは、乙を正社員として採用しないことがある。

４定年は６０歳とし、６０歳に達する月の末日をもって退職とする。

但し、乙が引き続き勤務することを希望する場合は、６５歳に達する月の末日まで再雇用する。この場合、賃金、雇用期間、その他労働条件について甲乙の協議により定める。

第５条（勤務時間）

１乙の勤務時間は、以下の通りとする。

始業９時

終業１８時

休憩１２時から１３時まで

但し、甲は必要があるときは、乙に対し所定労働時間外労働を命じることができる。

第６条（賃金）

１乙の賃金は次のとおりとする。

基本給：月額〇〇円

賞与：年〇回、甲の業績によっては支給しないことがある。

手当：通勤手当、住宅手当等（必要に応じて記載）

２甲は毎年○月に乙の成績及び甲の業績を考慮して、昇給を行うことがある。

第７条賃金の支給日

毎月○○日締めの○○日払いとする。

第８条（休日及び休暇）

１乙の休日は次のとおりとする。

①毎週土曜日、日曜日

②年末年始

③国民の祝日

２休暇については、就業規則による。

第９条（社会保険）

乙は、甲が提供する健康保険、厚生年金保険、雇用保険等の社会保険に加入するものとする。

第10条（就業規則の遵守）

乙は、会社の就業規則及び関連規定を遵守しなければならない。

第11条（契約の終了）

１乙が退職する場合は、退職希望日の〇ヶ月前に書面で通知するものとする。

２前条の他、退職及び解雇に関する事項、手続については、就業規則に定めるところによる。

第12条（紛争解決）

本契約に関する紛争は、〇〇地方裁判所を第一審の専属的合意管轄裁判所とする。

本契約の成立を証するため、本書を２通作成し、甲乙各１通保管する。

令和○年○月○日

甲（所在）

（名称）株式会社○○○○

（代表者）代表取締役○○○○印

乙（住所）印

（氏名）

このひな形は一般的な内容を基に作成していますが、企業や業界特有の条件、または法改正などによる変更があった場合には、適宜修正が必要です

８弁護士に相談するメリット

(1)リーガルチェック

弁護士に相談するメリットとしては、まず、法律に基づく正確な内容を確認できる点が挙げられます。

弁護士は労働法や労働契約法に精通しており、法的に適切な契約書を作成することができます。これにより、万が一の労働トラブルを未然に防ぐことができ、会社のリスクを減少させることが可能です。

(2)最新の法改正に対応

弁護士は最新の法改正にも対応しています。労働法は定期的に改正されるため、常に最新の法律に基づいた契約書を作成することが重要です。例えば、解雇規定や労働時間に関する新たな法律が施行された場合、弁護士はその内容を適切に反映させてくれます。

(3)各社に合わせたサービスの提供

特定の業種や職種に応じたカスタマイズが可能です。企業ごとに異なる就業規則や業務内容に合わせて、個別の条件に適した契約書を作成できます。これにより、企業の特性を反映させた、実務に即した契約書が完成します。

(4)従業員とのトラブル防止

弁護士に相談することで、従業員との契約に関するトラブルを減らし、労働者との信頼関係を築くことができる点も大きなメリットです。適正で透明性のある契約内容を提示することで、双方の理解を深め、良好な労使関係を維持することができます。

Last Updated on 2月 17, 2025 by kigyo-kumatalaw

この記事の執筆者：熊田佳弘 私たちを取り巻く環境は日々変化を続けており、様々な法的リスクがあります。トラブルの主な原因となる人と人の関係は多種多様で、どれ一つ同じものはなく、同じ解決はできません。当事務所では、まず、依頼者の皆様を温かくお迎えして、客観的事実や心情をお聞きし、紛争の本質を理解するのが最適な解決につながると考えています。どんなに困難な事件でも必ず解決して明るい未来を築くことができると確信し、依頼者の皆様に最大の利益を獲得して頂くことを目標としています。企業がかかえる問題から、個人に関する問題まで、広く対応しています。早い段階で弁護士に相談することはとても重要なことだと考えています。お気軽にご相談にお越しください。