１ADHDとは？
(1)ADHD（注意欠如・多動症、Attention-Deficit/HyperactivityDisorder）は、発達障害の一種です。
主に次のような特徴があります。
(a)不注意（注意欠如）
①集中力が続かない、気が散りやすい
②忘れ物や物をなくすことが多い
③指示に従うのが苦手で、課題を最後までやり遂げられない
④整理整頓が苦手
⑤多動性・衝動性
(b)多動性・衝動性
①落ち着きがなく、じっとしていられない
②思ったことをすぐに口に出す
③順番を待つのが苦手
④衝動的に行動してしまう（例：考えずに発言する、急に走り出す）
(2）ADHDのタイプ
ADHDには次の3つのタイプがあります。
(a)不注意優勢型（主に注意欠如の症状が目立つ）
(b)多動・衝動優勢型（多動性や衝動性が強く出る）
(c)混合型（不注意と多動・衝動性の両方が見られる）
(3）原因
ADHDの原因は完全には解明されていませんが、主に脳の機能や神経伝達物質（ドーパミンやノルアドレナリン）の働きの違いが関係していると考えられています。また、遺伝的要因の関与も示唆されています。
(4）診断と治療
ADHDの診断は、医師や専門家による問診や行動の観察などを通じて行われます。治療には、以下の方法があります。
①環境調整（スケジュール管理、視覚的なサポートを使うなど）
②行動療法（ごほうびやルールを使って行動を改善する）
③薬物療法（メチルフェニデートやアトモキセチンなどの薬を使用）
２ADHDと診断された従業員の解雇は難しい
(1)従業員がADHDと診断されたら？
従業員がADHDと診断された場合、直ちに解雇することは難しく、慎重な対応が求められます。
障害者雇用促進法に定められた障害者差別禁止指針があり、次のような解雇は認められません。
①障害者であることを理由に解雇すること
②障害者に対してのみ不利な条件で解雇の対象とすること
例えば、障害者でない者は成績が最低の者のみを解雇の対象とするのに対し、障害者は平均以下であれば解雇の対象とするなど
③障害者を優先して解雇の対象とすること
例えば、整理解雇の場面などで、労働能力等を考慮せずに障害者であることを理由に優先して解雇の対象にすること
(2）解雇はできないのか？
障害者は解雇できないわけではありませんが、解雇の一般的要件と障害者雇用促進法の要件を満たす必要があります。
解雇には「客観的合理性」と「社会的相当性」が必要とされ（労働契約法16条)、さらに、障害を理由とする解雇は障害者雇用促進法によって厳しく制限されています。
(3）配慮の必要性
まず、ADHDは発達障害の一種であり、合理的配慮が求められます（障害者雇用促進法36条の3）。
企業は、業務遂行に支障がある場合でも、まず業務環境の調整や適切な支援を行う義務があります（例：業務の工夫、指示の明確化、作業環境の調整など）。
(4)配慮後も職務の継続が難しい場合
しかし、合理的配慮を講じた上でも業務遂行が著しく困難であり、職務を継続することができない場合には、「解雇回避努力を尽くした」と認められる条件のもとで解雇が可能となることもあります。
ただし、この場合でも「十分な指導・配慮を行った記録」を残し、解雇がやむを得ないと判断される合理的な証拠を示すことが重要です。
３ADHDと診断された従業員への適切な対応
(1)合理的配慮の提供
(a)合理的配慮の具体例
ADHD（注意欠如・多動症）の従業員に対しては、障害者雇用促進法36条の3に基づき、「合理的配慮」を提供することが求められます。
合理的配慮とは、従業員が能力を発揮しやすいように業務環境や条件を調整する措置のことです。
【具体的な合理的配慮の例】
①業務内容・指示の明確化
②作業手順を視覚的に示したマニュアルの作成
③口頭指示だけでなく、メールやメモで補足
④期限や優先度を明確に伝える
⑤環境調整
⑥集中しやすい席の配置（静かな場所、個室など）
⑦イヤホンやノイズキャンセリング機能の許可
⑧タスク管理のサポート
⑨業務を細分化し、スモールステップでの進行を促す
⑩進捗確認をこまめに行う
⑪勤務形態の柔軟化
⑫短時間勤務、フレックスタイム、リモートワークの導入
⑬休憩時間の調整
⑭適切なフィードバックと支援
⑮否定的な指摘ではなく、具体的な改善策を示す
⑯メンター制度や定期的な面談の実施
(b)合理的配慮を行う上での注意点
①個別対応の原則を徹底する
ADHDの症状や影響は個人差が大きいため、一律の対応ではなく、本人の状況をヒアリングし、適切な配慮を検討することが重要です。画一的な対応ではなく、従業員ごとの適応策を見極める必要があります。
②周囲の理解を促進し、ハラスメントを防ぐ
合理的配慮を行うことで、他の従業員から不公平感が生じることがあります。これを防ぐために、合理的配慮の目的を適切に説明し、職場全体の理解を促進することが望まれます。一方で、従業員のプライバシー保護も重要であり、診断情報を本人の同意なく共有しないよう注意が必要です。
③業務遂行とのバランスを考慮する
企業は合理的配慮を提供する義務がありますが、業務遂行に著しい支障が出る場合には限界があることも認識すべきです。可能な範囲で業務の調整を行いながら、業務に大きな影響が出ないよう配慮することが求められます。
④記録を残し、トラブルを未然に防ぐ
合理的配慮の提供状況や従業員とのやり取りを記録に残しておくことが重要です。万が一、労務トラブルが発生した際に、企業が誠実に対応した証拠として活用できるため、文書での記録を徹底しましょう。
(2)産業医や専門機関との連携
ADHDと診断された従業員に対して適切な対応を行うためには、産業医や専門機関と連携し、医学的・専門的な視点を取り入れることが重要です。企業が独自の判断で対応すると、適切な配慮を欠いた対応や、不当解雇などの法的リスクを伴う可能性があるため、専門家の助言を受けながら慎重に進めるべきです。
(a)産業医との連携
産業医は従業員の健康管理を担う立場であり、職場環境の調整や業務負担の軽減に関する助言を行う役割を持っています。
以下の点について、産業医と相談しながら進めることが有効です。
①ADHDの特性を踏まえた業務環境の調整（静かな作業スペースの確保、休憩時間の調整など）
②医療的観点から見た適切な業務範囲の設定
③業務上の困難さを軽減するためのストレス管理やメンタルケア
(b)専門機関との連携
ADHDに関する支援機関として、以下のような機関と連携することが考えられます。
①地域障害者職業センター（職場適応の支援）
②ハローワークの障害者就職支援窓口
③発達障害者支援センター（個別の支援プログラムの提供）
これらの機関を活用することで、企業側の負担を軽減しながら適切な対応を進めることが可能になります。
(c)連携時の注意点
①本人の同意を得た上で連携を進めることが原則
②従業員のプライバシー保護を徹底する（診断情報を他の従業員に安易に共有しない）
③合理的配慮の範囲を専門家と協議し、業務遂行とのバランスを考慮する
産業医や専門機関と適切に連携することで、従業員の能力を最大限に活かしながら、法的リスクを抑えた対応が可能となります。
４ADHDの従業員との円滑なコミュニケーション
ADHDの従業員と円滑にコミュニケーションを取るためには、特性を理解し、適切な伝え方や関わり方を工夫することが重要です。
ADHDの方は、注意の切り替えが難しい、指示を忘れやすい、衝動的に発言するなどの特性を持つことがあり、一般的なコミュニケーション方法では誤解やトラブルにつながることがあります。そのため、以下のポイントに注意することが有効です。
(1）明確で簡潔な伝え方を心がける
①口頭指示は短く、具体的に伝える（例：「この資料を今日の17時までに提出してください」）
②重要な指示はメモやメールで補足する（後で確認できるようにする）
③一度に多くのことを伝えない（優先順位を明確にする）
(2）感情的にならず、建設的なフィードバックを行う
①注意するときは冷静かつ具体的に伝える（例：「次回からこの書類は左上に日付を書いてください」）
②ミスを責めるのではなく、改善策を提示する（例：「もし忘れそうならリマインダーを使うのはどうですか？」）
(3）適切なタイミングで話しかける
①集中しているときに急に話しかけない（先に「少し時間いいですか？」と声をかける）
②業務の進捗を定期的に確認し、サポートする
(4）周囲の理解を促し、働きやすい環境を作る
①ADHDの特性について職場で適切に理解を深める（ただし、本人の同意なしに障害について公表しない）
②周囲の従業員と協力し、支援しやすい雰囲気を作る
ADHDの従業員と円滑にコミュニケーションを取ることで、業務のミスを防ぎ、生産性向上にもつながります。適切なサポートを行うことで、個々の能力を最大限に発揮できる職場環境を整えることが大切です。
５解雇を検討する際の注意点
ADHDの従業員の解雇を検討する際には、労働契約法及び障害者雇用促進法に基づき、慎重な対応が求められます。
ADHDは発達障害の一種であり、企業には合理的配慮を提供する義務があるため、単に業務上の困難を理由に直ちに解雇することは法的リスクを伴います。以下のポイントに留意しながら、適切に対応する必要があります。
(1）合理的配慮を尽くしたかを確認する
解雇を検討する前に、業務遂行を可能にするための環境調整や支援を十分に行ったかを確認します。具体的には、以下のような配慮を実施し、それでも業務遂行が困難であるかを判断することが必要です。
①業務内容の明確化（指示を視覚化、タスク管理ツールの活用など）
②勤務時間や作業環境の調整（短時間勤務、静かな作業スペースの提供など）
③産業医や専門機関との連携
これらの配慮を行ったにもかかわらず、業務に著しい支障がある場合に限り、解雇の検討が可能となります。
(2）解雇の客観的合理性と社会的相当性を確保する
労働契約法第16条では、解雇には「客観的合理性」と「社会的相当性」が必要とされています。以下の点を検討し、解雇の正当性を確保する必要があります。
①業務遂行能力が著しく欠けており、他の従業員と比較して明らかに職務が果たせていないか
②他の配置転換や業務調整が不可能であるか
③指導・注意を行っても改善が見られなかったか（記録を残す）
(3）記録を残し、法的リスクを回避する
合理的配慮の実施状況や指導履歴を書面で記録し、トラブルを防ぐことが重要です。
これにより、万が一不当解雇を主張された場合にも、適正な対応を証明できます。
(4）産業医・専門家と相談しながら慎重に判断する
解雇が法的リスクを伴うケースもあるため、産業医や弁護士と連携し、適切な判断を行うことが望ましいです。
６企業がADHDの従業員を抱える際の法的責任
ADHDの従業員を雇用する企業には、労働関連法規や障害者雇用促進法に基づく法的責任があります。
特に、合理的配慮の提供や安全配慮義務の履行が求められ、適切な対応を怠ると法的リスクが発生する可能性があります。
以下の点に注意が必要です。
(1）合理的配慮の提供義務（障害者雇用促進法）
企業は、障害者雇用促進法に基づき、ADHDの従業員に対して合理的配慮を提供する義務を負います。
(a)指示を明確にする（口頭指示に加え、書面やメールで補足）
①業務環境の調整（静かな作業スペースの確保、タスク管理ツールの導入）
②勤務時間の柔軟化（短時間勤務、休憩の調整）
企業がこれらの配慮を怠ると、不当な差別として労働局や裁判所に訴えられる可能性があります。
(b)安全配慮義務（労働契約法第5条）
①企業は労働契約法第5条に基づき、従業員の健康と安全を確保する義務を負います。
②ADHDの特性によって過度なストレスや業務上の困難が生じる場合、適切な対応をしなければ労災認定や損害賠償請求に発展する可能性があります。
(c)不当解雇の回避（労働契約法第16条）
ADHDを理由に解雇することは原則として認められません。合理的配慮を提供した上でも業務遂行が困難な場合のみ、「客観的合理性」と「社会的相当性」が認められる場合に限り、解雇が可能です。適切なプロセスを経ずに解雇した場合、不当解雇として訴訟リスクを伴います。
７ADHD以外の発達障害における解雇
(1)アスペルガー症候群
アスペルガー症候群（現在の診断名では自閉スペクトラム症（ASD）の一部）を持つ従業員の解雇を検討する際には、労働契約法や障害者雇用促進法に基づき、慎重な対応が求められます。障害を理由とした解雇は原則として不当とされるため、適切な手続きを踏まなければ不当解雇のリスクを伴う可能性があります。
(a)合理的配慮の提供を尽くしたか
障害者雇用促進法に基づき、企業には「合理的配慮」の提供義務があります。解雇を検討する前に、以下のような配慮を十分に行ったかを確認する必要があります。
①業務指示を明確にし、書面で補足する
②コミュニケーション方法の工夫（具体的な指示、定期的な確認など）
③業務環境の調整（静かな作業スペースの確保、対人業務の削減など）
④産業医や専門機関と連携し、適切な支援を提供
合理的配慮を行ったにもかかわらず、業務遂行に重大な支障があり、職場適応が困難な場合のみ、解雇の検討が可能となります。
(b)解雇の客観的合理性と社会的相当性の確保
労働契約法第16条では、解雇には「客観的合理性」と「社会的相当性」が求められます。以下の要素を満たしているか確認が必要です。
①職務遂行が著しく困難であり、他の従業員と比べても業務に大きな支障があるか
②配置転換や業務調整を行っても、適応が困難であるか
③指導や注意を行った記録が残っており、改善の機会を与えたか
(c)記録の保存と法的リスクの回避
解雇を検討する際には、これまでの合理的配慮や指導・指摘の経緯を書面で記録し、証拠として残すことが重要です。不当解雇と主張された場合に、企業側の適正な対応を証明するための資料となります。
(d)産業医・弁護士と連携し、慎重に判断する
障害者の解雇は労働紛争に発展する可能性が高いため、産業医や弁護士と相談しながら適切な判断を行うことが望ましいです。
企業は、合理的配慮の提供、安全配慮義務の履行、不当解雇の回避を徹底し、慎重に対応する必要があります。適切な手続きを踏まずに解雇すると、不当解雇として訴訟リスクを伴うため、十分な準備と専門家の助言を得ながら判断することが重要です。
(2)学習障害（LD）の場合
学習障害（LD）の従業員を解雇する際には、障害者雇用促進法や労働契約法に基づく慎重な対応が求められます。LDを持つ従業員に対する解雇は、その特性や合理的配慮を十分に検討した上で行わなければ、不当解雇や差別として法的リスクを引き起こす可能性があります。以下の点を配慮することが重要です。
(a)合理的配慮の提供
企業には、障害を持つ従業員に対して合理的配慮を提供する義務があります。LDの従業員にとっては、指示や情報が視覚や聴覚に依存する場合や、理解に時間がかかることが多いため、業務遂行に支障が出ることがあります。このため、解雇を検討する前に、以下の配慮を行ったかを確認することが必要です。
①指示を視覚化する（書面やメールで補足する）
②業務内容や手順を明確にし、再確認の機会を設ける
③作業環境を調整し、集中できる環境を提供する（例：騒音の少ない場所や作業のペースを調整）
これらの合理的配慮が行われた上で、それでも業務遂行が困難な場合に限り、解雇を検討することが適切です。
(b)解雇の客観的合理性と社会的相当性
労働契約法第16条に基づき、解雇には「客観的合理性」と「社会的相当性」が必要です。LDの従業員の場合、以下の点を確認する必要があります。
①業務遂行が著しく困難であり、他の従業員と比較して業務に大きな支障が出ているか
②業務の調整や配置転換が可能であったか（他の業務への異動など）
③改善の機会を与え、指導や訓練を実施したか
(c)記録の管理と法的リスクの回避
解雇を行う前に、合理的配慮の提供状況や指導内容を記録に残すことが重要です。これにより、万が一不当解雇と訴えられた場合に、企業が適切に対応した証拠となります。
(d)産業医や専門機関との連携
解雇に至る前に、産業医や専門機関との相談を行い、医学的・専門的なアドバイスを受けることが重要です。専門家の視点を取り入れることで、より適切な判断を行うことができます。
LDの従業員を解雇する場合、合理的配慮を尽くしたか、業務調整の余地があるかを慎重に判断し、解雇の正当性を確保することが求められます。適切な手続きを経ずに解雇すると、不当解雇とみなされるリスクがあるため、十分な検討と記録、専門家の意見を踏まえた判断が必要です。
８ADHDの従業員の解雇を弁護士に相談するメリット
障害者を解雇する際には、企業が直面する法的リスクや手続きの複雑さを適切に理解し、適法かつ公正な解雇を実現するために、弁護士への相談が極めて重要です。
障害者の解雇には特別な配慮が必要であり、弁護士の専門的な助言を受けることで、法的な問題を回避し、企業のリスクを最小限に抑えることができます。以下の点が弁護士に相談する主なメリットです。
(1）法的リスクの回避
障害者を解雇する場合、障害者雇用促進法に基づく配慮義務を怠ると、不当解雇や差別的取り扱いとみなされる可能性があります。
弁護士は、これらの法律を十分に理解しており、解雇の正当性を確保するための手続きや要件を正確にアドバイスできます。特に、解雇の判断基準が複雑であるため、弁護士の専門的な見解が重要となります。
(2）解雇手続きの適正化
解雇の際には、適法な手続きを踏まなければ無効となることがあります。
弁護士は、解雇の手続きが適正であるかを確認し、解雇通知の方法や内容についてアドバイスを提供します。また、解雇前に指導や警告を行った証拠が必要であるため、弁護士はその記録をどのように残すかについても指導します。
(3）訴訟リスクの低減
障害者解雇に関するトラブルは、訴訟に発展するリスクがあります。
弁護士は、解雇の理由が不当でないことを証明できるよう、証拠を整えるとともに、訴訟の可能性を減らすための適切な対応策を助言します。
訴訟リスクを低減させるためには、解雇の背景やプロセスに関する適切な記録が欠かせません。弁護士はその点についても指導を行います。
(4）解雇後のサポート
解雇後に従業員から不当解雇を理由に訴えられた場合、弁護士は訴訟における法的代理や対応策を提供します。
さらに、労働局への報告や対応についても適切なアドバイスを受けることができます。
(5）企業の社会的責任の遵守
障害者雇用に関する法律や社会的責任を遵守することは、企業の信頼性を保つためにも重要です。弁護士は、企業の社会的責任を考慮しつつ、法的に問題のない解雇の手続きを支援します。適切なアプローチを取ることで、企業の評判やブランドを守ることができます。
障害者の解雇は慎重を要する問題であり、弁護士に相談することで、法的リスクを回避し、適法な手続きを経て解雇を進めることができるという大きなメリットがあります。専門的な助言を得ることで、企業は不当解雇や訴訟のリスクを最小限に抑えることができ、円滑かつ法的に適切な解雇手続きを進めることができます。
Last Updated on 3月 25, 2025 by kigyo-kumatalaw
この記事の執筆者：熊田佳弘 私たちを取り巻く環境は日々変化を続けており、様々な法的リスクがあります。トラブルの主な原因となる人と人の関係は多種多様で、どれ一つ同じものはなく、同じ解決はできません。当事務所では、まず、依頼者の皆様を温かくお迎えして、客観的事実や心情をお聞きし、紛争の本質を理解するのが最適な解決につながると考えています。どんなに困難な事件でも必ず解決して明るい未来を築くことができると確信し、依頼者の皆様に最大の利益を獲得して頂くことを目標としています。企業がかかえる問題から、個人に関する問題まで、広く対応しています。早い段階で弁護士に相談することはとても重要なことだと考えています。お気軽にご相談にお越しください。 |
