不当解雇とは何か？
(1） 不当解雇の違法性
不当解雇とは、労働者を解雇するにあたり、法律上の要件を満たさずに行われた解雇のことをいいます。
労働者保護の観点から、解雇は厳しく制限されています。
解雇の有効性に関する基本ルール
労働契約法第16条（解雇権濫用法理）
① 使用者による解雇が、客観的に合理的な理由を欠き、
② 社会通念上相当であると認められない場合は、
権利を濫用したものとして無効とする。
つまり、以下の2点がポイントです：
① 客観的に合理的な理由があるか
② 社会通念上相当と認められるか
（２）主な不当解雇の類型
以下は、不当解雇と判断される可能性が高いケースです。
ケース① 病気で一時的に働けない
違法性の理由： 業務に復帰可能性がある場合、即解雇は不当
ケース② 妊娠・出産・育休取得を理由に解雇
違法性の理由：男女雇用機会均等法・育児介護休業法に違反
ケース③ 労働組合活動への報復解雇
違法性の理由：労働組合法に違反
ケース④ 退職を拒否したことで解雇
違法性の理由：労働者の意思尊重原則に反する
ケース⑤ 勤務態度が悪いという抽象的理由のみ
違法性の理由：具体的証拠がないと無効の可能性
(3） 不当解雇の効果
解雇が無効となれば、労働契約は継続中とみなされます。
解雇期間中の賃金（バックペイ）を請求される可能性があります。
精神的損害として慰謝料請求される可能性があります。
▼不当解雇の効果に関する記事はこちら▼ バックペイの意味と計算方法、中間収入の控除について解説 従業員を解雇できる場合とは？解雇の方法と注意点について弁護士が解説！
(4） 不当解雇と正当な解雇の違い
不当解雇と正当な解雇の違いは、法律で定められた要件を満たしているかどうかにあります。
正当な解雇とは？ （労働契約法16条 解雇権濫用法理）
以下の２つの要件を満たしていれば「正当な解雇」となります：
① 客観的に合理的な理由がある
② 社会通念上相当と認められる
不当解雇とは？
上記の２つの要件のいずれかでも欠けている場合は、
「解雇権の濫用」として無効（違法）な解雇＝不当解雇になります。
具体的には次のとおりです。
【正当な解雇と不当解雇との違い】
① 解雇理由
正当な解雇： 合理的な理由がある
不当解雇 ： 理由が不明確・不合理
② 社会通念
正当な解雇：妥当と評価される
不当解雇：一方的・不相当と評価される
③ 手続
正当な解雇：適切な手続を経ている
不当解雇 ： 手続違反（例：説明なし等）
④ 法的効果
正当な解雇 ：解雇は有効
不当解雇 ： 解雇は無効、雇用関係継続
⑤ 使用者のリスク
正当な解雇 ： 基本的に発生しない
不当解雇：賃金支払義務・損害賠償等
【 正当な解雇の代表例】
① 普通解雇（能力不足や協調性欠如など）
・指導・注意・配置転換などの措置を経た上で、改善の見込みがない場合
② 懲戒解雇（重大な規律違反）
・横領、暴力、重大なセクハラ等が対象
・就業規則に基づき、事前に説明・弁明機会あり
③ 整理解雇（経営上の必要性がある場合）
ただし以下の「4要件」を満たす必要があります：
・人員削減の必要性
・解雇回避努力義務を尽くしたか
・解雇対象者の選定が合理的か
・手続が相当か（説明・協議など）
不当解雇の判断基準
(1） 客観的に合理的な理由
次のように客観的に合理的な理由について判断します。
① 事実の存在確認
解雇理由として主張されている事実（例えば「勤務成績が悪い」「無断欠勤した」など）が、事実か否かを確認します。
客観的な証拠（人事評価、出勤記録、注意指導の記録など）が重要です。
② 就業規則等を確認します。
その事実が、会社の就業規則や労働契約に照らして、解雇事由に該当するかを確認します。
例えば、就業規則に「無断欠勤が10日以上続いた場合は懲戒解雇」などと書かれていれば、そのルールに合っているかを見ます。
③ 程度の判断をします。
その行為や事実の程度が重大か、つまり「解雇までしなければならないほどか」を考えます。
たとえば、単なるミスや一度の遅刻だけでは、通常は解雇は重すぎると判断されやすいです。
④ 手続の適正性
解雇に至る前に、注意・指導・改善の機会を与えたかを確認します。
「すぐに解雇」ではなく、段階的にチャンスを与えたかが重要です。
⑤ 最終的な社会通念上の相当性
最後に、上記①〜④を総合して、社会一般の常識からみて妥当かを判断します。
(2） 社会通念上の相当性
社会一般の常識からみて妥当かを判断します。
裁判所は、次のような観点から総合的に判断します。
① 本人の非違行為の性質・内容・程度
どのような問題行動だったのか？その悪質さは？
（例：一度の軽いミスと、横領や暴力では全く異なる）
② 本人の勤務態度やこれまでの勤務成績
それまで真面目に働いていた人か、以前から問題が多かった人かなど
③ 会社側の対応・手続の適正性
解雇に至る前に注意・指導・配置転換など、他に手段を尽くしたか
④ 労働者への影響の大きさ
解雇されることで労働者が受ける生活上の打撃は大きいので慎重に判断します。
⑤ 会社の規模・業種・社会的性格
例えば、規模の大きい会社であれば、対応できる範囲が広い傾向にあり、小規模会社なら対応できる余地が限られるなど、会社側の事情も多少考慮されます。
(3） 解雇回避努力義務
解雇回避努力義務とは、企業が労働者を解雇する際、できる限り解雇を避ける手段を尽くすべき義務を指します。
労働契約法16条は、解雇には客観的合理性と社会的相当性が必要と定めており、特に経営悪化を理由とする整理解雇の場合、裁判例上「整理解雇の四要件」が用いられます。
この四要件とは、
①人員削減の必要性
②解雇回避努力義務の履行
③被解雇者選定の合理性
④手続の妥当性です。
②においては、企業は、配置転換、出向、賃金カット、希望退職募集、役員報酬の削減、一時帰休等、可能な限りの雇用維持策を講じる努力が求められます。これらを尽くした上でなお整理解雇を回避できない場合に限り、解雇の社会的相当性が認められる余地が生じます。
したがって、解雇を検討する際には、雇用維持策の検討経緯や実施状況を具体的に記録しておくことが重要です。
また、労働者への十分な説明や協議も併せて行い、手続の公正さを確保する必要があります。安易な解雇は無効と判断されるリスクが高いため、慎重な対応が不可欠です。
不当解雇で訴えられた場合の企業側のリスク
労働者から不当解雇で訴えられた場合、企業には重大なリスクが生じます。
まず、解雇が無効と判断されれば、従業員の地位は解雇時にさかのぼって復活し、裁判終了までの未払賃金（バックペイ）の支払義務が発生します。
労働者が復職を望めば、企業は職場復帰を受け入れる必要があり、業務体制の調整や人間関係の悪化への対応など、実務上の混乱を招くリスクも高いです。
さらに、違法性が高いと判断された場合、慰謝料や損害賠償の支払いを命じられることもあります。
訴訟が長期化すれば、企業イメージの悪化、社員全体の士気低下といった副次的ダメージも無視できません。
このため、実務では早期に、裁判上の和解を求めるケースも多く見られます。
和解により、金銭解決を図ることで、復職リスクを回避し、速やかな紛争終結が可能になりますが、その一方で相応の金銭支払いが必要となる点には注意が必要です。
したがって、解雇実施前から法的リスクを見据えた慎重な準備と、問題発生時の早期対応が不可欠です。
不当解雇で訴えられた場合の企業側の対策
企業が不当解雇で訴えられた場合、まず早急に事実関係を精査し、解雇理由の客観的な裏付け資料（勤務成績、業務命令違反の記録、懲戒処分歴等）を整理・確保することが必要です。
同時に、解雇手続における労働者への説明や配慮が適切であったかを確認し、手続的な誤りがなかったかを検討します。
裁判対応に際しては、和解によるリスク低減も視野に入れるべきです。
特に、解雇無効によるバックペイリスクや復職リスクを見極め、金銭解決の可能性を柔軟に検討することが実務上重要となります。
和解交渉では、合理的な金額水準での解決を目指しつつ、将来の紛争防止条項を盛り込むことが肝要です。
また、並行して社内の労務管理体制を見直し、就業規則や人事制度、懲戒手続の整備・運用徹底を図るべきです。
これにより、同様のリスクの再発を防止できます。
加えて、役職者に対する労務管理教育を強化し、問題社員対応の初期段階から専門家と連携する体制を構築することも有効です。
よくある不当解雇の事例
(1） 懲戒解雇
Ｙ社（セクハラ・懲戒解雇）事件 東京地裁平成21年4月24日判決
(事案）
原告は、各種電動機器等の販売を営む原告の東京支店長であり、取締役も兼任していたところ、社員の慰安旅行における宴会におけるセクハラ、及びその他の日常的なセクハラ等を理由として取締役を解任し、続いて、懲戒解雇した。原告は、本件懲戒解雇は、重きに失する上、手続きも不十分なものであって無効として、解雇無効を主張した。
（裁判所の判断）
原告の情状は芳しからざるものであるが、原告の日頃のセクハラ言動は宴席等で女性従業員の手を握ったり、肩を抱くという程度のものにとどまっており、また、本件宴会での一連の行為もいわゆる強制わいせつ的なものとは一線を画するものといえる。他方、原告は、被告に相応の貢献をしてきており、反省の情も示しており、また、これまで原告のセクハラ行為につき指導や注意がされたことがない等の事情に照らせば、本件解雇は重きに失し、手続き等を検討するまでもなく、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上、相当なものとして是認することはできず、権利濫用として無効である。
(分析）
裁判所は密室でない宴席で行われた行為であることから、性的行為を含むセクハラ発言を実現する意思があるほどの言動ではないととらえた可能性があります。
しかし、宴席であるからと言って加害者に有利になるとは限りません。
本件原告のように支店長兼取締役という高い地位にある者に対して、どのように注意するかについて難しい面があります。
(2） 整理解雇
ザ・キザン・ヒロ事件 東京高裁平成25年11月13日判決
（事案）
タクシー会社を営むＹ社による事業譲渡による営業所閉鎖に伴って整理解雇された従業員が解雇無効を主張して提訴した。
(一審判決）
Ｙ社は売上高が急激に減少し損益も悪化し大幅な債務超過となったが、借入金の大半は代表者夫婦からのものであり、Ｙ社の資金繰りの詳細が明らかではない。本件解雇直前に乗務員を新たに採用していることなどから、直ちに事業の一部を売却して現金化するほかない状態にあったとは認められず、整理解雇は認められない。
（控訴審判決）
経営を再建するため直ちに事業の一部を売却して現金化するほかない状態にあったとまで認めることは困難であるとして、整理解雇の必要性が否定された。
（分析）
Ｙ社としては、経営状況の悪化は認められたものの、直ちに事業を譲渡して現金化を図る必要性について主張立証ができなかったこと、本件解雇の背景にある事業譲渡について説明ができなかったことがＹ社の敗因と考えられます。
(3） 試用期間中の解雇
社労士法人パートナーズ事件（福岡地方裁判所平成25年 9月19日判決）
（事案）
社会保険労務士法人が、試用期間中の従業員が顧客から依頼された雇用保険の手続を行うに際し顧客に対する意向確認が不十分のまま手続をしたことなどを理由に解雇した。
（裁判所の判断）
法人としては、この従業員が実務経験のない初心者であることを理解したうえで採用したのであり、入社直後から即戦力として仕事ができることを期待できる状況ではない、顧客への意向確認が不十分だった点はあるものの、事前の意向確認を明確に命じた業務命令があったわけでもないから、解雇するまでの事情があるとはいえないなどを理由とし、不当解雇と判断し、従業員が不当解雇によって得られなかった給与等として、「約340万円」の支払いを社会保険労務士法人に命じた。
（分析）
試用期間中は、一般の解雇に比べれば、裁判上、企業側にやや広い裁量が認められますが、それでも業務遂行能力が著しく劣る、協調性を著しく欠く、経歴詐称など重大な背信行為があったなど、明確な適格性欠如がなければ、解雇は無効とされる可能性があります。本件では、未経験者であることを前提に採用したため「即戦力として仕事ができるということを期待できる状況にない」ことを主な理由に、試用期間中の解雇を不当解雇と判断しています。
不当解雇で訴えられた場合は弁護士に相談を
不当解雇で労働者から訴えられた場合、企業は速やかに弁護士に相談すべきです。
(1） 第一に、解雇が有効とされるためには、客観的合理性と社会的相当性を厳格に問われるため、専門的な法的分析が不可欠です。
弁護士は、解雇理由の適否、手続の適正性、証拠の整理状況を精査し、リスクを正確に評価することができます。
(2） 第二に、裁判においては、主張立証が極めて重要です。裁判の中でどのような証拠がどのような評価をされるかについては、容易に判断することはできません。
弁護士の助言を得ることで、有利な証拠の提出や適切な主張構成を行い、企業の立場を守る可能性が高まります。
また、裁判所とのやりとりや労働者側との交渉においても、専門家が対応することで不利な展開を防ぐことができます。
(3） 第三に、和解交渉においても弁護士の役割は重要です。
復職リスクや高額なバックペイリスクを踏まえたうえで、合理的な和解条件を設定し、紛争の早期かつ円満な解決に導くためには、豊富な実務経験が必要となります。
以上のとおり、企業が自己判断で対応することは極めて危険であり、弁護士の関与により損害を最小限に抑えることができるのです。
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労働問題について企業法務に精通した弁護士が解説
Last Updated on 6月 19, 2025 by kigyo-kumatalaw
この記事の執筆者：熊田佳弘 私たちを取り巻く環境は日々変化を続けており、様々な法的リスクがあります。トラブルの主な原因となる人と人の関係は多種多様で、どれ一つ同じものはなく、同じ解決はできません。当事務所では、まず、依頼者の皆様を温かくお迎えして、客観的事実や心情をお聞きし、紛争の本質を理解するのが最適な解決につながると考えています。どんなに困難な事件でも必ず解決して明るい未来を築くことができると確信し、依頼者の皆様に最大の利益を獲得して頂くことを目標としています。企業がかかえる問題から、個人に関する問題まで、広く対応しています。早い段階で弁護士に相談することはとても重要なことだと考えています。お気軽にご相談にお越しください。 |
