１ 退職代行とは
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退職代行とは、労働者本人に代わって会社に退職の意思を伝え、退職手続きを進めるサービスのことをいいます。
近年、職場の人間関係やパワーハラスメント、引き止めなどにより「自分では退職を言い出しにくい」という事情を抱える労働者の利用が増えています。
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退職代行業者は、本人から依頼を受けると会社に連絡し、「本人は退職を希望している」「今後は会社と直接連絡を取らない」などの意思を伝達します。その結果、本人は会社と直接やり取りすることなく退職手続きを進めることができます。
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もっとも、退職代行には種類があります。民間業者が行うものは基本的に「退職意思の伝達」に限られ、未払い賃金の請求や退職条件の交渉などの法律交渉を行うことは弁護士法上できません。これに対し、弁護士が行う退職代行の場合は、未払い残業代の請求や退職条件の交渉などの法的対応も可能です。また、労働組合が運営する退職代行であれば、団体交渉として会社と交渉できる場合があります。
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このように、退職代行は労働者の心理的負担を軽減する手段として利用される一方、業者の種類によって対応できる範囲が異なるため、利用する際にはサービス内容や法的権限を十分に確認することが重要です。
２ なぜ退職代行の利用が多いのか
(1）退職代行の利用が増えている背景
近年の職場環境や働き方の変化が大きく影響しています。
まず大きな理由として、退職を申し出た際に強く引き止められたり、上司から叱責を受けたりすることへの心理的な不安があります。
特に人手不足の職場では、退職を申し出ても「辞めさせない」「後任が見つかるまで働いてほしい」などと引き留められるケースもあり、労働者にとって大きな精神的負担となります。
そのため、会社と直接やり取りをせずに退職の意思を伝えられる退職代行の需要が高まっています。
(2）職場環境の問題
パワーハラスメントや長時間労働など、職場環境に問題がある場合も利用が増える要因です。
上司との関係が悪化している場合、本人が直接退職を伝えることが困難になることが多く、第三者に依頼することで精神的負担を軽減できると考えられています。
(3）インターネットやSNSの影響
若年層を中心に「会社に対して強く主張することに慣れていない」「トラブルを避けたい」という傾向も指摘されています。
インターネットやSNSで退職代行サービスの存在が広く知られるようになったこともあり、比較的気軽に利用できる手段として認識されるようになりました。
このように、退職代行の利用増加は、職場での人間関係の問題、労働者の心理的負担の回避、情報拡散によるサービス認知の広がりなど、複数の要因が重なって生じているといえます。
３ 退職代行を使われるときの会社側がとるべき対応
退職代行業者から会社に連絡が入った場合、会社としては感情的に対応するのではなく、法的な観点から冷静かつ適切に対応することが重要です。
(1）退職代行業者の身元の確認
退職代行業者から連絡があった場合、会社としてはまず業者の身元や権限を確認することが重要です。
特に退職代行には弁護士、労働組合、民間業者など複数の形態があり、対応できる範囲が異なるため、以下のような方法で確認を行うことが実務上有効です。
①会社名・担当者名・所在地を確認する
まず、業者の正式名称、担当者名、所在地、電話番号などを確認します。
口頭だけでなく、メールや書面での通知を求めることが望ましいでしょう。
これにより、実在する事業者かどうかを確認しやすくなります。
②弁護士かどうかを確認する
「弁護士による退職代行」を名乗る場合には、弁護士の氏名と所属弁護士会を確認し、弁護士会の名簿や法律事務所の公式サイトで実在する弁護士かどうかを確認します。
弁護士であれば、未払い賃金などの交渉権限があります。
③労働組合の場合は団体であることを確認する
労働組合を名乗る場合には、組合名、所在地、代表者名などを確認し、当該従業員が組合員であるかを確認します。
労働組合であれば、会社に対して団体交渉を行うことが可能です。
④本人からの委任の有無を確認する
退職代行業者が本人の代理または使者として行動している以上、会社としては「本人から依頼を受けているか」を確認することが重要です。
委任状や本人の意思確認書の提出を求める、あるいは本人からのメール等で退職意思を確認する方法が考えられます。
⑤交渉行為の有無を確認する
一般の民間業者は、原則として退職意思の伝達しかできません。
未払い賃金や退職条件の交渉を行う場合には、弁護士法違反（非弁行為）の問題が生じる可能性があります。
そのため、業者がどこまでの対応を行おうとしているのかを確認することが重要です。
このように、退職代行業者から連絡があった場合には、業者の属性（弁護士・労働組合・民間業者）と本人からの委任関係を確認したうえで、法的権限の範囲内で対応することが企業のリスク管理上重要となります。
(2）本人の意思によるものかを確認する
本人の退職の意思表示の有効性を確認することが必要です。
退職代行業者からの連絡は、あくまで本人の意思を伝達しているにすぎないため、会社としては「本人の退職意思が存在するか」を確認する必要があります。
本人確認書類の提出を拒否された場合は、退職は本人の意思ではないと考えた方がよいといえます。
労働者が退職の意思を明確にしている場合には、通常は退職の意思表示として有効と考えられます。
特に期間の定めのない雇用契約の場合、民法６２７条により、原則として退職の意思表示から２週間が経過すれば雇用契約は終了します。
したがって、会社が一方的に退職を拒否することは基本的にできません。
(3）雇用契約の内容に合わせて対応する
本人の意思が確認できた場合、必要な事務手続きを整理することが必要です。
退職が前提となる場合には、貸与物の返還、健康保険証の返却、最終給与の支払い、離職票の発行などの実務対応を進めることになります。
また、会社の機密情報や顧客情報を扱っていた従業員の場合には、情報持ち出しの有無を確認することも重要です。
(4）退職日・退職事由を検討する
ア 退職日の決定に関する注意点は次のとおりです。
① 期間の定めのない雇用契約の場合
従業員が「退職します」と意思表示をした場合、これは通常民法627条の辞職として扱われます。期間の定めのない雇用契約であれば、原則として退職の意思表示から2週間で退職が成立します。
そのため企業としては、就業規則の「1か月前申出」などの規定があっても、法律上は2週間で退職できる可能性があることを前提に判断する必要があります。
したがって、「会社が認めない」、「後任が見つかるまで退職させない」といった対応は基本的に認められません。
② 期間の定めのある雇用契約の場合
契約期間の定めがある場合は原則として契約満了まで退職できません。
ただし、やむを得ない事由（健康問題等）（民法628条）、契約から1年経過（労働基準法137条）などの場合は退職が可能です。
③ したがって企業は、雇用契約の期間、契約開始日を必ず確認する必要があります。
イ 退職事由の整理に関する注意点
退職代行が介入した場合でも、退職事由は会社が適切に整理して記録する必要があります。
これは離職票や失業給付に影響するため重要です。
① 原則は「自己都合退職」
退職代行を利用していても、従業員が退職意思を表示している以上、通常は自己都合退職として扱うのが基本です。
② ただし次の事情がある場合は注意が必要です。
・パワハラ
・未払い残業
・長時間労働
・退職強要
などが原因で退職した場合、会社都合退職と主張される可能性があります。
ウ トラブル防止のための実務対応
企業としては次のような対応が望まれます。
① 退職代行業者に対して
② 退職理由の確認（本人の意思）
③ 退職意思表示の日時を記録
④ 退職日を文書で整理
⑤ 社内記録として経緯を残す
(5）退職代行特有の注意点
退職代行の場合、本人との直接連絡が禁止されることがあります。
しかし、企業としては、貸与物の返却、社会保険手続、退職書類などの処理が必要です。
そのため、書面やメールでのやり取り、退職届の提出、退職日確認などを退職代行業者を通じて整理しておくことが重要です。
４ 退職代行による申し入れは拒否できるのか
企業が退職代行業者からの申し入れを必ず受け入れなければならないわけではありません。
ただし、従業員本人の退職意思表示自体を拒否することはできません。
以下、企業側の視点から整理します。
(1）退職代行業者からの連絡自体は拒否できる
退職代行業者の多くは、弁護士ではなく民間業者です。
このような業者は、法的には単なる本人の使者・連絡役にすぎません。
そのため企業としては
「本人から直接連絡してください」
「代理人であれば委任状を提出してください」
と対応することは可能です。
(2）ただし、退職意思表示自体は有効になる可能性があります。
注意すべき点は、退職代行業者を通じた連絡でも、『従業員本人の意思表示であると認められれば退職の効力が生じる可能性がある』ことです。
したがって企業が、「退職代行だから無効」、「本人と話すまで認めない」と扱うと、後にトラブルになることがあります。
(3）弁護士の退職代行の場合
退職代行業者が弁護士の場合は扱いが異なります。
弁護士は代理人として、①退職意思表示、②有給消化交渉、③未払い賃金請求
などの法律交渉が可能です。
この場合、企業が、一切対応しない、本人と直接連絡するといった対応をすると、紛争を拡大させる可能性があります。
(4）企業の実務対応（重要）
退職代行が来た場合、企業としては次の対応が安全です。
① 業者の属性確認
弁護士か、民間業者か、労働組合か
② 本人意思の確認
③ 委任状
④ 本人署名の退職届
(5）企業がしてはいけない対応
次の対応はトラブルになることがあります。
① 退職を認めない
② 連絡を完全に無視する
③ 無断欠勤扱い
④ 懲戒処分
まとめ
企業は、退職代行業者との交渉義務はない
しかし退職意思表示の効力自体は否定できない
という点を理解して対応する必要があります。
５ 退職代行を使われないために会社側がすべきこと
退職代行の利用が増えている背景には、「会社に直接退職を言い出しにくい」「退職を認めてもらえないのではないか」という従業員側の心理があります。
したがって企業としては、退職代行を利用せざるを得ない状況を生まない職場環境を整えることが重要です。主に次の点に取り組むことが有効です。
(1）退職の意思表示がしやすい環境を作る
退職代行が利用される大きな理由は、上司に退職を言い出しにくいことです。
企業としては次のような体制を整える必要があります。
① 退職の相談窓口を明確にする
② 上司以外にも相談できる窓口を設ける
③ 人事部門が直接相談を受けられる体制を作る
④ 従業員が「退職を言ったら怒られる」「引き留められる」と感じる職場では、退職代行の利用が増えやすくなります。
(2）退職を不当に引き止めない
企業が注意すべき点は、退職の自由を不当に制限しないことです。
例えば次のような対応は退職代行利用の原因になります。
① 「辞めさせない」と強く引き止める
② 退職届を受け取らない
③ 後任が見つかるまで退職を認めない
④ 退職理由を執拗に追及する
期間の定めのない雇用契約の場合、労働者は 民法627条により原則として退職の自由が認められています。
企業としてはこの原則を理解した対応が必要です。
(3）ハラスメント対策を徹底する
退職代行の利用理由として多いのが
① パワーハラスメント
② セクシュアルハラスメント
③ 過度な叱責や威圧的指導
などです。
企業は次の体制を整備することが重要です。
① ハラスメント防止規程の整備
② 管理職研修
③ 社内通報窓口の設置
④ 迅速な調査体制
ハラスメントが放置される職場では、従業員が会社と直接話すことを避け、退職代行を利用する傾向が強くなります。
(4）労働条件の適正管理
退職代行利用の背景には、労働環境の問題もあります。
特に注意すべき点は次のとおりです。
① 長時間労働
② 未払い残業代
③ 不明確な勤務ルール
④ 業務量の過度な集中
これらが続くと、従業員が会社と話し合う意欲を失い、退職代行を選ぶことがあります。
(5）日常的なコミュニケーションの確保
普段から上司と部下のコミュニケーションが不足している職場では、従業員が退職を言い出しにくくなります。
そのため企業としては
① 定期的な面談
② 業務上の悩みの共有
③ キャリア相談
などを行い、従業員が意見を言いやすい環境を整えることが重要です。
(6）まとめ
退職代行の利用を防ぐためには、企業として次の点を意識することが重要です。
① 退職の相談がしやすい環境を作る
② 退職の自由を尊重する
③ ハラスメント対策を徹底する
④ 労働条件を適正に管理する
⑤ 日常的なコミュニケーションを確保する
つまり、退職代行の問題は単なる手続の問題ではなく、職場の信頼関係や組織文化の問題ともいえます。
企業が適切な労務管理とコミュニケーション体制を整えることで、退職代行の利用は大きく減らすことが期待できます。
７ まずは熊田法律事務所へご相談ください。
退職代行を利用した従業員から退職の申し入れがあった場合、企業としては通常の退職手続とは異なる対応が求められることが少なくありません。
このような場合に弁護士へ対応を依頼することには大きな意義があります。主な理由は次のとおりです。
(1) 法的に適切な退職処理を行うことができる点です。
退職代行を通じた退職であっても、退職の効力や退職日の決定には法律上のルールがあります。
例えば、期間の定めのない雇用契約では、労働者は原則として退職の意思表示から２週間で退職できるとされています（民法627条）。
企業がこの点を誤解し、「退職を認めない」「無断欠勤扱いにする」などの対応をすると、後に労働紛争に発展するおそれがあります。弁護士が関与することで、法律に沿った適切な退職処理が可能になります。
(2) 退職代行業者の適法性や権限を適切に確認できる点です。
退職代行には、弁護士、労働組合、民間業者などさまざまな種類があります。
弁護士であれば法律交渉が可能ですが、民間業者は原則として意思伝達しかできません。弁護士が対応することで、退職代行業者の権限の有無を確認し、必要に応じて委任状の提出を求めるなど、適切な対応を取ることができます。
(3) 未払い残業代やハラスメントなどの紛争に発展するリスクを適切に管理できる点です。
退職代行を利用する背景には、職場トラブルや労働条件への不満が存在することも少なくありません。
退職代行の連絡の中で、未払い賃金請求やハラスメントの主張がなされることもあります。このような場合、企業が誤った対応をすると、労働審判や訴訟に発展する可能性があります。
弁護士が早期に関与することで、紛争の拡大を防ぎ、適切な対応方針を立てることができます。
(4) 会社と従業員の直接対立を避けることができる点です。
退職代行を利用する従業員は、会社との直接のやり取りを避けたいと考えていることが多く、会社側が直接連絡を取るとトラブルが拡大する場合があります。
弁護士が窓口となることで、冷静かつ専門的な対応が可能となり、感情的な対立を防ぐことができます。
このように、退職代行が利用された場合には、退職手続だけでなく、労働紛争に発展する可能性を含めた総合的な対応が必要になります。弁護士に対応を依頼することで、企業は法的リスクを適切に管理しながら、円滑かつ安全に退職手続を進めることができるのです。
まずは、熊田法律事務所にご相談ください。
Last Updated on 5月 8, 2026 by kigyo-kumatalaw
この記事の執筆者：熊田佳弘 私たちを取り巻く環境は日々変化を続けており、様々な法的リスクがあります。トラブルの主な原因となる人と人の関係は多種多様で、どれ一つ同じものはなく、同じ解決はできません。当事務所では、まず、依頼者の皆様を温かくお迎えして、客観的事実や心情をお聞きし、紛争の本質を理解するのが最適な解決につながると考えています。どんなに困難な事件でも必ず解決して明るい未来を築くことができると確信し、依頼者の皆様に最大の利益を獲得して頂くことを目標としています。企業がかかえる問題から、個人に関する問題まで、広く対応しています。早い段階で弁護士に相談することはとても重要なことだと考えています。お気軽にご相談にお越しください。 |
