東京ガス子会社出向社員自殺をめぐる訴訟　フキハラを理由に労災認定－東京地裁

第１　事案の概要

　東京ガス子会社出向社員労災認定判決とは、東京地裁が令和8年（2026年）4月13日に言い渡した、東京ガス入社2年目の社員（当時24歳）の自死について、労災保険の遺族補償給付を不支給とした労基署の処分を取り消し、実質的に労災認定した判決です。

１　事案の概要

　男性は東京大学卒業後、2017年に東京ガスへ入社し、研修を経て2018年4月に子会社である東京ガスエンジニアリングソリューションズ（TGES）の財務グループへ出向しました。配属先は上司と先輩社員、本人の3人だけの小規模部署でした。ところが、教育担当や指導体制が明確でなく、上司や先輩も多忙で十分な指導を受けられない状態が続きました。男性は同年8月にうつ病を発症して自死しました。

２　労基署の判断

　三田労働基準監督署は、配置転換、上司とのトラブル、会社の事後対応、などを個別に評価し、それぞれの心理的負荷は「中程度」にとどまるとして、業務起因性を否定しました。

３　東京地裁の判断

　これに対し東京地裁は、指導・教育体制の欠如、孤立した職場環境、上司の厳しい言動、会社による十分なフォローの欠如、を個別に切り離して見るのではなく、「一体として評価」すべきと判断しました。

　判決で問題視された上司の発言として、「分かんないかなあ？」「いつまでもお客さまじゃどうかな？」「6月に新人が配属されるんだから頑張らないと」などが認定されています。

　裁判所は、これらが典型的な暴言や明白なパワハラとまではいえないとしても、十分な支援のない状況下で繰り返された結果、強い心理的負荷を与えたと判断しました。

４　判決の特徴

　この判決が注目されたのは、

　① 長時間労働が主因ではないこと

　月100時間を超えるような過労死型事案ではなく、主として職場環境や人間関係による精神的負荷が問題となりました。

　② 明白なパワハラが認定されていないこと

　殴る、怒鳴る、人格否定するといった典型的パワハラではなく、「不機嫌ハラスメント（フキハラ）」とも呼ばれるような継続的な威圧的対応が重視されました。

　③ 心理的負荷を総合評価したこと

　労基署は個別評価でしたが、裁判所は複数の出来事を総合評価し、「強い心理的負荷」があったと認定しました。これは精神障害労災認定基準の運用上も重要な判断と評価されています。

第２　「フキハラ（不機嫌ハラスメント）」の法的性質

　フキハラ（不機嫌ハラスメント）は、現時点では法律上明確に定義されたハラスメントではありません。しかし、近年では職場における心理的安全性の観点から問題視されており、状況によっては既存の法制度上の違法行為として評価される可能性があります。

１　フキハラとは

　フキハラとは、明確な暴言や暴力は伴わないものの、次のような行為を言います。

　①　露骨に不機嫌な態度を示す

　②　大きなため息をつく

　③　机を強く叩く

　④　舌打ちをする

　⑤　無視する

　⑥　威圧的な沈黙を続ける

　⑦　物を乱暴に扱う

　特徴は、「感情をコントロールしないこと自体が他者への支配手段になっている」という点です。

２　法的性質

(1）直ちに違法になるわけではありません。

　人は誰でも機嫌の悪い日があります。「不機嫌」そのものは違法ではありません。

　重要なことは、不機嫌な態度を継続的・意図的に利用して相手に精神的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりしているかという点です。

(2）パワーハラスメントに該当する可能性

　最も問題となるのがパワハラです。

　厚生労働省のパワーハラスメントの定義では、

　①　優越的な関係を背景とする

　②　業務上必要かつ相当な範囲を超える

　③　就業環境を害する

　という３要件があります。

　例えば、部下が常に上司の顔色をうかがう、上司が機嫌次第で指示を変える、怒鳴らないが威圧的態度を続ける、無視を繰り返すような場合には、「精神的な攻撃」「人間関係からの切り離し」に該当する可能性があります。

(3）　安全配慮義務違反

　会社には、労働契約法第５条に基づく安全配慮義務があります。

　管理職によるフキハラを放置し、メンタル不調、休職、退職、が生じた場合、会社も責任を負う可能性があります。

　近年は、「精神的に安心して働ける職場」まで安全配慮義務の対象として考えられる傾向があります。

(4）　不法行為（民法709条）

　フキハラが、長期間、執拗、特定個人を狙うような場合には、人格権侵害として不法行為が成立することがあります。

　慰謝料請求が認められる可能性もあります。

(5）　使用者責任（民法715条）

　会社が苦情を知っていた、調査しなかった、放置した場合には、民法第715条の使用者責任や安全配慮義務違反が問題となります。

３　裁判所はどこを見るか

　フキハラ単独ではなく、裁判所は総合的事情を判断します。

　例えば、①頻度、②継続期間、③上下関係、④周囲への影響、⑤業務上の必要性、⑥被害者の精神的苦痛、⑦他のハラスメントとの併存などです。

　そのため、「ただ機嫌が悪かった」では違法にはなりませんが、「職場全体が委縮し業務に支障が生じていた」のであれば違法性が認められる可能性があります。

第３　裁判所が重視した「職場環境」という要素

　近年の裁判例では、ハラスメントの有無を判断する際に、個々の言動だけでなく、「その言動によって職場環境がどのような状態になっていたか」という点を重視する傾向が強まっています。

　これは、職場環境そのものが労働者の人格や健康、働きやすさに直接影響を及ぼすという考え方に基づいています。

(1）　「一つの言動」ではなく「職場全体への影響」を評価する

　以前は、「暴言があったか」「殴ったか」「人格を否定する発言をしたか」といった個々の行為が中心的な判断対象でした。

　しかし近年は、「その結果、職場がどのような環境になったのか」という視点から違法性が判断されることが多くなっています。

　例えば、「上司が毎日のようにため息をつく」「不機嫌な態度で部下を威圧する」「気に入らない部下を無視する」「会議で発言しづらい雰囲気をつくる」などの行為は、一つ一つを見ると重大ではないように思われるかもしれません。

　しかし、それが継続することで従業員が萎縮し、自由に発言できず、安心して働けない職場となれば、就業環境を害するものとして法的に問題となる可能性があります。

(2）　裁判所が見る「職場環境」の具体的な要素

　裁判所は、次のような事情を総合的に考慮して職場環境を評価します。

　①　継続性・反復性

　一度だけの出来事なのか、それとも日常的・反復的に行われていたのか

　②　周囲への影響

　被害者本人だけでなく、他の従業員も萎縮していたか、発言しにくい雰囲気になっていたか、職場全体のコミュニケーションが悪化していたかなども重要な判断材料になります。

　③　業務への影響

　例えば、ミスを報告できない、質問を控えるようになる、改善提案が出なくなる、休職者や退職者が増えるといった状況は、職場環境が悪化している事情として評価される可能性があります。

　④　精神的負担

　被害者が、強いストレスを感じた、睡眠障害になった、適応障害やうつ病を発症したという事情も重要な要素になります。

　もっとも、精神疾患を発症していなくても、職場環境が著しく悪化していれば違法性が認められることがあります。

(3）　企業に求められる対応

　このような裁判所の考え方からすると、企業は、「暴言がなかったから問題ない」「本人に悪気はなかった」という理由だけで問題を終わらせることはできません。

　重要なのは、その言動によって職場環境が悪化していないかという視点です。

　そのため企業には、相談窓口の整備、職場アンケートの実施、管理職研修、ハラスメントの早期調査、継続的な職場環境の点検などを行い、安心して働ける環境を維持することが求められます。

第４　企業が直面するハラスメント対応のアップデート

　近年の企業におけるハラスメント対応は、「問題が起きた後の対処」から「問題を起こさせない組織づくり」へと大きく転換しています。

　法令そのものが大きく変わったわけではありませんが、裁判例や行政の考え方、社会的要請の変化により、企業に求められる水準は確実に高まっています。

１　「パワハラがあったか」から「職場環境が適切か」へ

　従来は、暴言、暴力、長時間の叱責、などの典型的なパワーハラスメントが問題とされていました。

　しかし現在では、

　①　無視を繰り返す

　②　必要な情報を与えない

　③　不機嫌な態度で威圧する（フキハラ）

　④　人前でため息や舌打ちを繰り返す

　⑤　LINEやメールを意図的に無視する

　⑥　過度な監視や細かな管理

　など、一つ一つは小さな行為であっても、継続して職場環境を悪化させる行為が問題視されるようになっています。

　つまり、「一回の言動」ではなく、「職場全体への影響」が重視されるようになっています。

２　心理的安全性が重要な判断要素に

　近年、裁判例や企業実務では「心理的安全性」という考え方が浸透しています。

　これは、「安心して意見を述べたり、質問したり、失敗を報告したりできる職場環境」を意味します。

　例えば、

　①　上司の機嫌によって職場の雰囲気が変わる

　②　部下が質問できない

　③　ミスを隠すようになる

　④　誰も改善提案をしなくなる

　という状態は、法的リスクだけでなく、企業の生産性やコンプライアンスにも重大な影響を及ぼします。

３　ハラスメントの対象が拡大している

　従来は、

　①　パワハラ

　②　セクハラ

　③　マタハラ

　が中心でした。

　現在ではさらに、

　①　フキハラ（不機嫌ハラスメント）

　②　カスハラ（顧客等による著しい迷惑行為）

　③　ジェンダーハラスメント

　④　アウティング

　⑤　リモートハラスメント

　⑥　アルコールハラスメント

　⑦　ケアハラスメント

　など、多様なハラスメントへの対応が求められています。

　企業としては、名称にとらわれず、「職場環境を害する行為」という視点で対応することが重要です。

４　管理職の責任が重くなっている

　管理職に求められる役割は、「部下を指導すること」だけではありません。

　現在では、

　①　ハラスメントを発見する

　②　初期対応を行う

　③　相談を受ける

　④　エスカレーションする

　⑤　被害者を保護する

　という役割も期待されています。

「知らなかった」「本人同士で解決すると思った」という対応では、企業の責任が問われる場面が増えています。

５　調査の質が問われる時代へ

　近年の紛争では、「ハラスメントがあったか」よりも、「会社が適切に調査したか」が争点になることも少なくありません。

　適切な調査とは、速やかな聞き取り、中立性の確保、客観的資料の収集、記録化、守秘義務の徹底、報復防止を備えた調査です。

　調査が不十分であること自体が、安全配慮義務違反や使用者責任の根拠となることがあります。

６　就業規則・ハラスメント防止規程の見直し

　従来の規程では、「パワハラを禁止する。」程度の抽象的な規定が多く見られました。

　現在では、無視、威圧的態度、舌打ち、SNSでの誹謗中傷、リモート会議での不適切行為、顧客からの迷惑行為への対応などを具体例として明記する企業が増えています。

　また、相談窓口や調査手続、再発防止措置についても規程に盛り込むことが望まれます。

７　企業が今取り組むべきアップデート

　企業法務の観点からは、次のような取組が有効です。

　①　ハラスメント防止規程を現状に合わせて見直す。

　②　管理職向けの実践的な研修を定期的に実施する。

　③　相談窓口の利用しやすさと信頼性を高める。

　④　調査マニュアルやヒアリングシートを整備する。

　⑤　カスハラやフキハラを含めた新たなリスクに対応する。

　⑥　ハラスメント発生後だけでなく、職場風土の改善を継続的に進める。

第５　これからの企業に求められる環境づくり

　これからの企業に求められる職場環境づくりは、「法令違反を防ぐこと」にとどまりません。

　従業員一人ひとりが安心して働き、その能力を十分に発揮できる環境を整備することが、企業の持続的な成長や人材確保につながるという考え方が重要になっています。

１　「心理的安全性」の高い職場づくり

　近年、企業経営において特に重視されているのが「心理的安全性」です。

　心理的安全性とは、「自分の意見を言っても否定されない」「失敗を報告しても過度に責められない」「困ったときに相談できる」という安心感がある職場をいいます。

　心理的安全性が高い職場では、ミスの早期発見、業務改善の提案、チームワークの向上

イノベーションの創出が期待できます。

　一方で、上司の顔色ばかりをうかがう、不機嫌な管理職が職場を支配する、ミスを隠す、

誰も意見を言わないという職場では、重大な事故や不祥事につながる危険性も高まります。

２　管理職に求められる役割の変化

　従来、管理職には「部下を管理すること」が求められていました。

　しかし現在では、

　①　部下を育成する

　②　働きやすい職場をつくる

　③　ハラスメントを未然に防ぐ

　④　メンタルヘルスの変化に気付く

　⑤　チームの心理的安全性を高める

　ことが重要な役割となっています。

　つまり、「管理者」から「組織づくりのリーダー」への転換が求められています。

３　コミュニケーションを重視する組織へ

　職場トラブルの多くは、コミュニケーション不足から始まります。

　そのため、

　①　定期的な1on1面談

　②　日常的な声掛け

　③　フィードバックの工夫

　④　感謝や承認を伝える文化

　を定着させることが重要です。

　特に若い世代は、「適切なフィードバック」を重視する傾向があり、一方的な指示命令だけでは信頼関係を築きにくくなっています。

４　ハラスメントを許さない職場文化

　ハラスメント対策は、相談窓口を設置するだけでは十分ではありません。

　重要なのは、

　①　管理職が率先して模範を示す

　②　小さな問題でも早期に対応する

　③　相談した人が不利益を受けない

　④　ハラスメントを見て見ぬふりをしない

　という組織文化を醸成することです。

　また、パワハラやセクハラだけでなく、フキハラ（不機嫌ハラスメント）、カスハラ（顧客等による著しい迷惑行為）、SNS上での誹謗中傷など、多様なリスクへの備えも必要です。

５　働き方の変化への対応

　テレワークやハイブリッドワークの普及により、勤務管理やコミュニケーションの方法も変化しています。

　企業には、

　①　適正な労働時間管理

　②　情報セキュリティ対策

　③　オンライン会議でのマナー

　④　孤立防止のためのフォロー

　など、新しい働き方に対応したルールづくりが求められます。

６　予防法務の視点を取り入れる

　これからの企業は、「問題が起きてから対応する」のではなく、「問題が起きにくい仕組み」を整えることが重要です。

　具体的には、

　①　就業規則・ハラスメント防止規程の見直し

　②　管理職研修の実施

　③　定期的な職場アンケート

　④　相談窓口の活用促進

　⑤　調査マニュアルの整備

　⑥　再発防止策の検証

　といった取組を継続的に実施することが、法的リスクの低減につながります。

第６　弁護士の所感

１　この判決には企業側から懸念もあります。

　例えば、

　①　どこまで支援すれば足りるのか

　②　管理職がどこまで配慮すべきか

　③　結果論的な判断ではないか

という問題です。

　特に中小企業では、人員不足の中で十分なOJT体制を構築することが難しい場合もあります。

　そのため企業側からは、「企業に過度な育成責任を負わせる方向ではないか」との見方もあり得ます。

　弁護士として見ると、労働法の流れ全体からみれば、本判決は、「企業は労働者を酷使してはならない」から、「企業は労働者を孤立させてもならない」へと、安全配慮義務の重点が移行していることを示す判決と評価できるでしょう。

２　つまり、昭和・平成初期の過労死事件が「量（労働時間）」の問題だったとすれば、本判決は令和時代の「質（職場環境・支援体制）」の問題に司法が対応した事例として位置付けることができます。

第７　当事務所のサポート内容

　ハラスメント対策は、問題が発生した後の対応だけでは十分ではありません。

　企業にとって本当に重要なのは、「ハラスメントが起こりにくい職場環境」を日頃から整備し、従業員が安心して働ける組織づくりを進めることです。

　当事務所では、20年以上にわたり企業法務・労働問題に携わってきた経験を生かし、企業の実情に応じた「予防法務」の視点から、次のようなサポートを行っています。

１　ハラスメント防止体制の構築

　パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントはもちろん、近年問題となっているフキハラ（不機嫌ハラスメント）やカスタマーハラスメントなどにも対応できるよう、就業規則やハラスメント防止規程、相談窓口運営規程などの整備を支援します。

２　管理職・従業員研修

　法令の説明だけではなく、実際の裁判例や相談事例を踏まえながら、どこからがハラスメントになるのか、適切な指導との違い、部下とのコミュニケーションの取り方、心理的安全性の高い職場づくりなどについて、実務に直結する内容で研修を実施しています。

３　ハラスメント相談・調査対応

　ハラスメントの相談が寄せられた場合には、

　①　初動対応

　②　事実調査

　③　関係者へのヒアリング

　④　調査報告書の作成

　⑤　懲戒処分の検討

　⑥　再発防止策の提案

　まで、一貫してサポートいたします。

　企業として適切な調査を実施することは、法的責任を軽減するだけでなく、従業員からの信頼確保にもつながります。

４　労務トラブルの予防

　ハラスメントだけでなく、

　①　問題社員対応

　②　解雇・退職勧奨

　③　メンタルヘルス対応

　④　残業代請求

　⑤　労働組合対応

　⑥　労働基準監督署への対応

など、企業が直面するさまざまな労務問題について、紛争の予防と早期解決を支援しています。

５　継続的な顧問サポート

　顧問先企業には、日常の労務相談はもちろん、法改正や最新の裁判例、行政動向なども踏まえながら、継続的な情報提供を行っています。

　「この対応で問題ないだろうか」「処分をする前に相談したい」といった段階からご相談いただくことで、多くのトラブルを未然に防ぐことができます。

当事務所からのメッセージ

　近年の企業経営では、「ハラスメントをなくすこと」が目的ではなく、「従業員一人ひとりが安心して能力を発揮できる職場をつくること」が求められています。そのような職場は、離職率の低下や人材確保、生産性の向上にもつながり、企業の持続的な成長を支える基盤となります。

　当事務所は、単に法的トラブルを解決するだけでなく、「問題が起こらない会社づくり」を支援することを重視しています。経営者の皆様の最も身近な相談相手として、就業規則の整備から管理職研修、個別案件への対応、再発防止策の構築まで、企業の実情に寄り添った実践的なリーガルサポートを提供いたします。

「問題が起きてから相談する」のではなく、「問題が起きない会社をつくるために相談する」。そのような予防法務のパートナーとして、経営者の皆様を力強くサポートいたします。

Last Updated on 8月 20, 2026 by kigyo-kumatalaw

この記事の執筆者：熊田佳弘 私たちを取り巻く環境は日々変化を続けており、様々な法的リスクがあります。トラブルの主な原因となる人と人の関係は多種多様で、どれ一つ同じものはなく、同じ解決はできません。当事務所では、まず、依頼者の皆様を温かくお迎えして、客観的事実や心情をお聞きし、紛争の本質を理解するのが最適な解決につながると考えています。どんなに困難な事件でも必ず解決して明るい未来を築くことができると確信し、依頼者の皆様に最大の利益を獲得して頂くことを目標としています。企業がかかえる問題から、個人に関する問題まで、広く対応しています。早い段階で弁護士に相談することはとても重要なことだと考えています。お気軽にご相談にお越しください。